Wstęp

Weryfikowanie trzeźwości pracownika bywa codziennością w niektórych branżach. Działania kontrolne pracodawcy są zazwyczaj uzasadnione koniecznością weryfikacji przestrzegania przez pracownika obowiązku trzeźwości, umożliwiającej w konsekwencji właściwe rozliczenie czasu pracy, pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej (art. 108 k.p.) lub materialnej (art. 122 k.p.), wreszcie rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Także konieczność realizacji obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników, która spoczywa na pracodawcy na mocy art. 207 § 2 k.p., uzasadnia jego odpowiednie reagowanie na przypadki nietrzeźwości. Niemniej, w ostatnim czasie na tle zagadnienia kontroli trzeźwości pracowników wyrażono wiele poglądów, na które warto zwrócić uwagę pracodawcom.

Należy przy tym zauważyć, że w praktyce kontrola trzeźwości pracowników przybiera różne formy. Część pracodawców pozwala sobie na (1) weryfikacje trzeźwości pracowników jedynie w sytuacji, gdy zachowanie pracownika wzbudza wątpliwości i sugeruje stan po spożyciu. Innym natomiast (2), zdarza się losowo weryfikować trzeźwość pracowników, w tym nawet stale sprawdzać wszystkich zatrudnionych pod tym względem. Kontrowersje wiążą się przede wszystkim z drugą z wymienionych metod.

Po pierwsze – obowiązujące przepisy

Zasadniczo, zagadnienie kontroli trzeźwości pracownika uregulowano w art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej „Ustawa”), który brzmi następująco:

1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.

Na tle powyższej regulacji, w literaturze powstała wątpliwość. Mianowicie, część prawników uważa, że z brzmienia powyższego przepisu wynikają dwie zasady. Po pierwsze, badanie trzeźwości może być prowadzone wyłącznie w uzasadnionych przypadkach (faktyczne podejrzenie nietrzeźwości). Po drugie, że badanie może przeprowadzić tylko uprawniony organ, a nie pracodawca samodzielnie. W doktrynie pojawiły się jednak również przeciwne głosy uznające, iż samodzielne badanie trzeźwości pracowników przez pracodawcę jest możliwe, o ile obowiązek poddania się badaniu alkomatem wynika z umowy o pracę lub przepisów wewnętrznych firmy bądź też, jeżeli pracodawca uzyskał zgodę pracownika na przeprowadzenie badania.

Za poglądem, iż przeprowadzenie badania trzeźwości powinno odbywać się jedynie w uzasadnionych przypadkach przemawia nie tylko treść art. 17 Ustawy, ale również przepisy chroniące dobra osobiste jednostki, w tym dobra osobiste pracownika (m.in. art. 11³ KP). Wskazuje się bowiem, że losowe czy też permanentne badanie trzeźwości pracowników, może zostać uznane za bezprawne i prowadzić do ryzyka naruszenia dóbr osobistych i poczucia godności danej osoby (spowodowane np. poczuciem zażenowania wobec publicznego sprawdzania alkomatem stanu trzeźwości).

W ostatnim czasie przywołuje się jeszcze jeden argument. Mianowicie, że losowa i samodzielna weryfikacja trzeźwości pracowników przez pracodawcę może być sprzeczna z przepisami z zakresu ochrony danych osobowych, a szczególnie ustawy z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania RODO, nowelizującej sektorowo polskie prawo, w tym Kodeks pracy. Wskazuje się bowiem, że dane dotyczące trzeźwości pracownika mogą być kwalifikowane jako dane dotyczące zdrowia, które stanowią kategorię danych szczególnie chronionych (art. 9 RODO). Na podstawie samego RODO podstawą przetwarzania takich danych może być np. zgoda pracownika czy też niezbędność do wypełnienia obowiązków w dziedzinie prawa pracy przez pracodawcę. Problem polega jednak na tym, że zgodnie ze znowelizowanymi przepisami Kodeksu pracy pracodawca zasadniczo będzie mógł przetwarzać inne dane osobowe pracownika niż wskazane w art. 22¹ Kodeksu pracy wyłącznie, jeśli (a) jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa lub (b) za zgodą pracownika, przy czym w przypadku danych szczególnie chronionych – zgoda udzielona być powinna wyłącznie z inicjatywy pracownika.

Wobec powyższego, powstają wątpliwości czy nadal możliwe jest samodzielne badanie trzeźwości pracowników przez pracodawcę nawet za ich zgodą. Zasadniczo w tym wypadku inicjatywa przeprowadzenia badania wychodzi bowiem od pracodawcy. Obowiązek prawny zbadania pracownika pod względem trzeźwości wiąże się zaś wyłącznie z uzasadnionym podejrzeniem nietrzeźwości danej osoby, która w efekcie powinna być przebadana przez uprawniony organ. Trudniej natomiast znaleźć podstawę prawną dla samodzielnej weryfikacji trzeźwości przez pracodawcę, chociaż poniższe stanowisko Sądu Najwyższego idzie nieco dalej.

Po drugie – orzecznictwo

Dopuszczalność profilaktycznych (wyrywkowych) badań pracowników – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2018 r., sygn. II PK 199/17.

W sposób korzystny dla pracodawców, jednakże jeszcze w oparciu o stan prawny sprzed nowelizacji prawa pracy w zakresie wdrożenia RODO), wypowiedział się Sąd Najwyższy. W jednym z ostatnich wyroków dopuścił on możliwość prowadzenia przez pracodawcę profilaktycznych badań trzeźwości, nawet jeśli brak jest uzasadnionych podejrzeń wobec pracownika. Zdaniem SN, w konkretnych przypadkach, rodzaj pracy może uzasadniać obowiązek poddania się przez pracownika sprawdzeniu stanu trzeźwości, także jeśli pracodawca nie ma uzasadnionych podejrzeń, wobec tego pracownika. Stanowisko Sądu Najwyższego jest swego rodzaju wyłomem od dość jednoznacznego, zdawałoby się brzmienia art. 17 ust 3 Ustawy, którego językowa wykładnia nie pozostawia wątpliwości, że profilaktyczne – a więc zapobiegawcze i wyrywkowe – badanie stanu trzeźwości pracownika nie jest dopuszczalne.  Zostało ono wydane na kanwie sprawy pewnego kierowcy, który był zatrudniony w miejskim przedsiębiorstwie komunikacji. Został dyscyplinarnie zwolniony z powodu odmowy poddania się badaniu trzeźwości oraz z powodu samowolnego opuszczenia miejsca pracy. Stan faktyczny, który ustaliły Sądy był następujący – w dniu, kiedy pracownik stawił się do pracy, dyspozytorzy przeprowadzali badanie trzeźwości niemalże całej załogi. Pracownik, będąc już na terenie zakładu pracy, podejmował standardowe czynności związane z rozpoczęciem pracy, tj. ustawił się w kolejce do dyspozytora po odbiór dokumentów pojazdu oraz w celu elektronicznego zalogowania się w systemie. Wówczas został poproszony o poddanie się badaniu trzeźwości, prowadzonym przez dyspozytora po zalogowaniu się do systemu. Pracownik odmówił, oświadczając, że wyraża zgodę na badanie, ale przed zalogowaniem się do systemu. Dyspozytor wydał jeszcze raz polecenie pracownikowi, aby ten najpierw zalogował się w systemie a następnie poddał badaniu. Pracownik po raz kolejny odmówił, oświadczając wreszcie dyspozytorowi, że korzysta z urlopu na żądanie i opuścił zakład pracy. Jednocześnie u pracodawcy istniał regulamin pracy, który w swej treści zawierał zapisy zabraniające pracownikom stawiania się do pracy czy też przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu. Jednocześnie określono w nim, że podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.), stanowiącą ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu, czy też opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Dodatkowo, pracodawca wydał zarządzenie w sprawie działania na rzecz trzeźwości, w którym zapisano, że w przypadku, gdy pracownik pouczony o możliwości przeprowadzenia badań, nie podda się badaniu lub zachowuje się w sposób uniemożliwiający jego przeprowadzenie, jest to równoznaczne z przyznaniem się do stanu nietrzeźwości.

W takim stanie rzeczy, Sąd I instancji oddalił roszczenie pracownika, wskazując, że obie przyczyny wypowiedzenia były prawdziwe. Innego zdania był jednak Sąd Okręgowy. Podkreślił, że w stanie faktycznym sprawy nie można było poczynić ustalenia, jakoby pracownik odmówił poddania się badaniu, a stawiał tylko warunek, iż uczyni to przed logowaniem do systemu. W odniesieniu do oddalenia się z miejsca pracy, SO odwołując się do poglądów orzecznictwa podkreślił, że skoro u pracodawcy udzielanie urlopu na żądanie nie było potwierdzane, to milczenie pracodawcy należało rozumieć jako dorozumianą zgodę na urlop.

Sąd Najwyższy nie zgodził się z poglądem Sądu Okręgowego w zakresie odmowy poddania się badaniom trzeźwości. SN podkreślił, że obowiązek poddania się badaniom trzeźwości był obowiązkiem pracowniczym, a nadto, wynikał z poleceń przełożonego, które były pracownikowi wydawane jeszcze przed złożeniem wniosku o urlop na żądanie. W tej sytuacji SN wskazał, że zważywszy na rodzaj wykonywanej pracy, wydaje się oczywiste, że poddanie się profilaktycznym badaniom na trzeźwość należy zakwalifikować do obowiązków podstawowych. SN zaaprobował fakt, że znaczenie badań profilaktycznych zostało przez pracodawcę podkreślone poprzez wydanie wewnętrznego zarządzenia. W takich okolicznościach, zdaniem SN uchybienie obowiązkowi poddania się profilaktycznym badaniom może stanowić podłoże rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Powyższe rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego, może stanowić wskazówkę dla pracodawców, w jaki sposób należy podchodzić do wyrywkowych badań trzeźwości, zwłaszcza w kontekście wewnętrznych regulacji zobowiązujących pracowników do poddawania się takim badaniom.

Badanie firmowym alkomatem nie jest wystarczające dla dyscyplinarnego zwolnienia – wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r., sygn. akt I PK 194/17.

Wspominany wyrok Sądu Najwyższego stanowi instrukcje właściwego postępowania przez pracodawców w przypadku podejrzenia stanu nietrzeźwości pracownika. Z lektury jego uzasadnienia płyną bardzo istotne wnioski. Po pierwsze to, że natychmiastowe zwolnienie wyłącznie na podstawie wskazania firmowego alkomatu jest co najmniej przedwczesne i nie obroni się w Sądzie.

Sprawa dotyczyła pracownika, któremu wręczono zwolnienie dyscyplinarne z powodu stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, co potwierdziło badanie przeprowadzone firmowym alkomatem pracodawcy, który wskazał wynik 2,6 i 2.8 promila. W sprawie okoliczność ta była jednak sporna, a pracownik twierdził, że nie spożywał alkoholu ani dnia, kiedy stawił się w pracy, ani też w dniu poprzednim. Wobec takiej obrotu spraw, pracodawca zasugerował pracownikowi, że ten może przebadać się na własną rękę w pobliskim komisariacie Policji. Jednakże pracownikowi, pomimo wielu starań nie udało się doprowadzić do przeprowadzania badań krwi zarówno na Policji, czy też szpitalach, gdzie spotykał się odmową.  Uzyskał on jedynie zaświadczenie lekarskie, w którym stwierdzono, że brak u niego oznak spożycia alkoholu.

Sąd Najwyższy badając tę sprawę, podkreślił, że nie ulega wątpliwości, że pracodawca może i ma obowiązek kontrolować stan trzeźwości pracowników, lecz winien to czynić w trybie Ustawy. W wyroku tym kolejny raz zaakcentowano, że kontrola trzeźwości pracownika związana jest z podejrzeniem naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych. Jednocześnie SN wskazał, że pozytywny wynik badania może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu. W konsekwencji badanie firmowym alkomatem może mieć tylko „pomocniczy” charakter, a wiążącego badania trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. SN podkreślił, że w interesie pracodawcy leży wezwanie takiego organu (np. Policji), w celu przeprowadzania badania na miejscu. Jeśli pracownik nie żąda wezwania takich organów – pracodawca powinien to uczynić. Z obowiązku tego pracodawca nie może się zwolnić sugerując pracownikowi udanie się na komisariat lub do laboratorium analitycznego, czy też zobowiązując go do odbycia takich badań. Z orzeczenia tego dla praktyki płynie bardzo istotna wskazówka, aby mieć na uwadze, że wynik przeprowadzonego firmowym alkomatem badania może stanowić wyłącznie podstawę do wezwania na miejsce policji, a nie do wręczenia dyscyplinarnego zwolnienia.

Podsumowanie

Reasumując, w naszej ocenie najbezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy jest prowadzenie kontroli trzeźwości pracowników wyłącznie w uzasadnionych przypadkach i za pośrednictwem uprawnionych do tego organów. Losowe czy permanentne sprawdzanie trzeźwości pracowników może okazać się ryzykowne.

Jeśli pracodawca, mimo wszystko, chce powyższe ryzyko podjąć rekomendowane byłoby wprowadzeniem pewnych dodatkowych środków ochronnych dla pracodawcy: np. odpowiednie ukształtowanie treści układu zbiorowego pracy czy też oświadczeń pracowników wyrażających inicjatywę przeprowadzenia badania trzeźwości.