Dopuszczalne jest oświadczenie o zakazie konkurencji pracownika w ostatnim dniu jego pracy - wyrok Izby Pracy Sądu Najwyższego z dnia 20 lutego 2020 r., sygn. akt II PK 241/18

Sąd Najwyższy rozstrzygnął ostatnio sprawę pracownika domagającego się od byłego pracodawcy odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zgodnie z zawartą przez strony umową, pracodawca mógł w ostatnim dniu pracy pracownika, złożyć pisemne oświadczenie o zakazie konkurencji, który miałby obowiązywać rok po ustaniu stosunku pracy. W omawianej sprawie pracodawca nie złożył odpowiedniego oświadczenia, mimo to, pracownik po złożeniu wypowiedzenia, wystąpił do sądu pracy o przyznanie mu odszkodowania na podstawie art. 101²  Kodeksu Pracy.

Sądy I i II instancji oddaliły powództwo, twierdząc, że skoro pracodawca nie złożył oświadczenia o wdrożeniu zakazu konkurencji w ostatnim dniu pracy, pracownika nie obowiązywał ten zakaz.

Pracownik złożył więc skargę do Sądu Najwyższego, w której kwestionował możliwość sformułowania postanowień o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w ten sposób, iż zakaz konkurencji aktualizuje się jedynie jeśli pracodawca złoży w tej sprawie oświadczenie w ostatnim dniu pracy pracownika. Pracownik podnosił, iż w tej sytuacji do końca trwania umowy o pracę nie wiedział czy jest on związany zakazem konkurencji czy nie, co utrudniało mu znalezienie nowej pracy.

Sąd Najwyższy uznał jednak, że zastrzeżenie w umowie o pracę uprawnienia pracodawcy do złożenia pracownikowi w ostatnim dniu jego pracy oświadczenia o zakazie konkurencji jest dopuszczalne. Zastrzeżenie takie stanowi warunek potestatywny i zawieszający, a nie warunek zawieszający niemożliwy do spełnienia, jak twierdził pracownik. Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że umowy o zakazie konkurencji mają na celu ochronę interesów. Oświadczenie o skorzystaniu z zakazu w ostatnim dniu pracy jest zatem dopuszczalne, a pracownik wypowiadający umowę musi być elastyczny i szukać zatrudnienia w firmie niekonkurencyjnej do swojego pracodawcy.

Prezes Zarządu i jedyny wspólnik spółki nie może być jej pracownikiem - wyrok Sądu Okręgowego w Rzeszowie z dnia 16 stycznia 2020 r., sygn. akt IV U 1402/18

Ciekawe rozstrzygnięcie wydał ostatnio Sąd Okręgowy w Rzeszowie. Sprawa dotyczyła prezesa zarządu i jedynego wspólnika spółki, który jednocześnie przez prawie cztery lata był pracownikiem tej spółki. W trakcie kontroli Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznał jednak, że mężczyzna nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom jako pracownik, właśnie z tej przyczyny, że był jedynym udziałowcem spółki oraz prezesem jej zarządu, co wyklucza stosunek pracy.

Od ww. decyzji mężczyzna wniósł odwołanie, które Sąd Okręgowy – oddalił. Sąd wskazał, że brak jest podstaw do przyjęcia istnienia stosunku pracy. Przede wszystkim Sąd podkreślił, że w takiej sytuacji mężczyzny nie sposób mówić o istnieniu jakiegokolwiek kierownictwa pracodawcy, ponieważ to odwołujący jako prezes zarządu i jedyny udziałowiec wyznaczał swoimi decyzjami kierunki działania spółki, jej cele ekonomiczne oraz ponosił odpowiedzialność za niepowodzenia gospodarcze. Uznanie, że był on zatrudniony na podstawie umowy o pracę prowadziłoby do symbiozy pracy i kapitału, co zdaniem Sądu byłoby sprzeczne z aksjologią prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Sąd stwierdził, że sytuacja mężczyzny nie uległa zmianie nawet po przekazaniu części udziałów żonie, ponieważ jej zaangażowanie w sprawy spółki było nikłe.

Sąd podkreślił nadto, że o tym, czy strony nawiązały stosunek pracy nie decyduje samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia oraz przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki. Stosunek pracy musi faktycznie realizować elementy wynikające z art. 22 Kodeksu Pracy oraz charakteryzować się dobrowolnością, osobistym świadczeniem pracy w sposób ciągły, podporządkowaniem, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z  zatrudnieniem oraz odpłatnym charakterem zatrudnienia.

Wypowiedzenie zmieniające w kontekście zwolnień grupowych - wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2019 r., sygn. akt I PK 196/18

Wiele wątpliwości wzbudza kwestia obowiązku zastosowania przez pracodawcę procedury z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej „Ustawa”) w przypadku wręczania pracownikom jedynie wypowiedzeń zmieniających, a nie tych definitywnych. Zagadnienie to na tle spraw polskich rozpatrywał nawet Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (sygn. akt C-149/16 – Halina Socha i in. oraz sygn. akt C-429/16 – Małgorzata Ciupa i in.), uznając, że w niektórych sytuacjach konieczne będzie przeprowadzenie procedury zwolnień grupowych. Po ww. wyrokach TSUE nie było jednak nadal pewności jaką praktykę orzeczniczą przyjmą sądy krajowe.

Pewne kwestie zdaje się jednak wyjaśniać wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2019 roku, którego uzasadnienie zostało opublikowane w lutym bieżącego roku. Sprawa dotyczyła pracodawcy, który z uwagi na zmianę obowiązującego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy wręczył wszystkim swoim pracownikom wypowiedzenia zmieniające. Zmiany wprowadzone wypowiedzeniem dotyczyły zasadniczo wszystkich składników, zasad i form wynagradzania (w tym m.in. odpraw emerytalnych). Pracodawca podkreślał przy tym, że jego zamiarem nie było zmniejszenie zatrudnienia, a jedynie wprowadzenie bardziej motywującego do pracy systemu płac. Część pracowników nie przyjęła wypowiedzeń i wystąpiła do sądu pracy z powództwem o wypłatę odpraw z tytułu zwolnień grupowych.

Sądy rozpatrujące sprawę oddaliły powództwo. Uznały, że Ustawa ma zastosowanie do wypowiedzeń zmieniających, tylko jeśli dokonane zmiany są na tyle niekorzystne dla pracownika, że obiektywnie uzasadniają odmowę ich przyjęcia, a w efekcie prowadzą do rozwiązania stosunku pracy. Sądy zbadały zatem wolę pracodawcy i uznały, że w sprawie nie ma dowodów świadczących o tym, aby pracodawca zmierzał do zakończenia zatrudnienia pracowników. W sprawie odwołano się również do ww. wyroków TSUE, uznając iż nie są one sprzeczne z powyższym rozumowaniem.

Sąd Najwyższy był jednak innego zdania. SN podkreślił, że na sądzie krajowym spoczywa obowiązek zorientowanej na prawo unijne wykładni przepisów krajowego prawa materialnego. W związku z tym poddał on szczegółowej analizie tezy wyroków TSUE . W efekcie sformułował szereg twierdzeń, w tym następujące wskazówki interpretacyjne:

1. w przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi przede wszystkim konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy 98/59, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy. Dopiero w takiej sytuacji aktualizuje się obowiązek wliczenia do liczby zwalnianych pracowników także tych, wobec których zastosowano wypowiedzenia zmieniające kwalifikowane jako inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, czyli takich, które dotyczą warunków zatrudnienia o charakterze nieistotnym.
2. jeśli mimo przeprowadzenia przez pracodawcę jednostronnej zmiany warunków wynagradzania wobec znacznej liczby, a nawet wszystkich zatrudnionych pracowników, nie doszło do chociaż pięciu „prawdziwych” zwolnień, to jest tych wymienionych w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy 98/59, to nie może być mowy o zwolnieniu w ramach zwolnień grupowych (wtedy w grę wchodzi art. 10 ust. 1 Ustawy).

Sąd Najwyższy uznał, zatem iż w badanej sprawie Sądy I i II instancji powinny w pierwszej kolejności ustalić, czy wypowiedzenia zmieniające złożone powodom w ogóle nastąpiły w ramach zwolnień grupowych (czy było chociaż pięć zwolnień w znaczeniu ścisłym), wtedy bowiem nie miałaby znaczenia dalsza ocena, czy zaproponowane im zmiany zatrudnienia miały charakter istotny czy nieistotny. Wśród tych pierwszych mogły znaleźć się przypadki występujące w sprawie, gdyż w ocenie Sądu Najwyższego przykładowo znaczne obniżenie wysokości odprawy emerytalnej w stosunku do pracowników zbliżających się do wieku emerytalnego, może być kwalifikowane jako zasadnicza zmiana istotnych elementów umowy o pracę.

Regulamin pracy nie może nakładać na pracownika obowiązków po rozwiązaniu stosunku pracy - wyrok Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2020 r., sygn. akt II PK 228/18

Sprawa dotyczyła spółki, która pozwała swojego byłego pracownika o odszkodowanie w kwocie 70.000,00 zł (kwota przekraczała wysokość 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika). Szkoda miała wyniknąć z niewywiązania się przez pracownika z obowiązku służbowego, polegającego na złożeniu w specjalnym systemie raportu dotyczących wyników jego pracy.

W czasie, w którym powstał obowiązek złożenia raportu, pracownik był już w okresie wypowiedzenia. Co istotne, do dnia zakończenia okresu wypowiedzenia pozostawał on również na zwolnieniu lekarskim. Mimo to, pracodawca wezwał pozwanego pracownika do wykonania wspomnianego wyżej obowiązku służbowego wyznaczając mu w tym celu 14-dniowy termin, który upływał w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia. Następnie, już po ustaniu stosunku pracy pracodawca powołując się na obowiązujący Regulamin Pracy, który nakładał na pracownika obowiązek wykonywania czynności na rzecz spółki nawet do 30 dni po ustaniu stosunku pracy, ponownie wezwał pozwanego do wykonania zaległego zadania. Pozwany odmówił, argumentując, że nie jest już pracownikiem spółki, a łącząca go z nią umowa o pracę wygasła. Spółka musiała ostatecznie zlecić niewykonane zadanie innemu wykonawcy, co wymagało poniesienia dalszych kosztów i powstanie szkody. Zarówno Sądy I jak i II instancji uznały, że pracownik ponosi winę umyślną w niewykonaniu obowiązków. W konsekwencji zasądziły na rzecz pracodawcy odszkodowanie.

Odmiennie stan faktyczny ocenił jednak Sąd Najwyższy, przekazując sprawę do ponownego rozpoznania. Sąd Najwyższy wskazał w uzasadnieniu że Regulamin Pracy nie może nakładać na pracownika obowiązków po rozwiązaniu stosunku pracy. Sąd Najwyższy zastrzegł jednak, iż inną, odrębną kwestią jest odpowiedzialność pracownika za niewykonanie obowiązków powstałych w trakcie trwania stosunku pracy; w takim bowiem zakresie niewykonanie obowiązków przez pracownika może skutkować szkodami po stronie pracodawcy. Wysokość takiej szkody powinna być jednak precyzyjnie ustalona przez sąd rozpoznający daną sprawę.

Unijne wynagrodzenie minimalne nadal rozważane

Propozycja wprowadzenia europejskiej płacy minimalnej padła w lipcu zeszłego roku ze strony Ursuli von der Leyen, obecnej przewodniczącej Komisji Europejskiej. Choć pomysł budził pewne kontrowersje, w  styczniu 2020 roku unijne organy przeszły od słów do czynów, rozpoczynając pierwszy sześciotygodniowy etap konsultacji społecznych w tej sprawie – ze związkami zawodowymi oraz przedsiębiorcami.  Aktualnie Komisja jest nastawiona przede wszystkim na wysłuchanie zainteresowanych stron i ustalenie czy podejmowanie dalszych działań w tej sprawie przez Unię Europejską jest zasadne. Konkretne rozwiązania dotyczące unijnej pensji minimalnej nie są ustalone, Komisja Europejska zapewnia jednak, że zamierza uwzględnić krajowe potrzeby i uwarunkowania każdego państwa członkowskiego, a nie narzucać jednolite rozwiązania.

Jak donoszą media, w lutym br. roku propozycja wprowadzenia europejskiej płacy minimalnej została poparta przez ponad 80 proc. z ponad 500 central związkowych zrzeszonych w Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych, które opowiedziało się za podjęciem działań na rzecz dyrektywy o europejskiej płacy minimalnej.

Poglądy UODO w sprawie prowadzenia przez pracodawcę ZFŚS oraz używanie imiennego e-mail byłego pracownika

W ostatnim czasie UODO opublikował dwie interpretacje dotyczące ochrony danych osobowych istotne dla pracodawcy.

Pierwsza interpretacja dotyczyła zagadnienia, czy pracodawca może używać imiennego adresu e-mail byłego pracownika. W ocenie UODO, bez wątpienia imienny adres e-mail zawiera tzw. „dane zwykłe”, których przetwarzanie reguluje art. 6 ust 1 RODO. Tak długo jak pracodawca posiada aktywy e-mail imienny byłego pracownika pozostaje nadal jego administratorem danych.

Jak wskazał UODO, przetwarzanie danych byłego pracownika zawartych w e-mail może być w pewnych przypadkach dopuszczalne i wynikać z realizacji prawnie uzasadnionego interesu administratora. Według organu przykładem realizacji takiego interesu przez pracodawcę jest sytuacja, gdy pracownik odpowiadał za kontakt z kontrahentami, a po zakończeniu współpracy pracodawca zamierza wykorzystywać nadal adres e-mail pracownika, aby nie utracić z nimi kontaktu. W związku z tym przykładowo na koncie byłego pracownika ustawia automatyczny komunikat zwrotny, informujący że pracownik nie jest już zatrudniony i wskazujący nowe dane kontaktowe.  UODO podkreślił przy tym, że proces przetwarzania musi być zgodny z zasadami ustanowionymi przez RODO. Dlatego też każdorazowo należy rozważyć, czy dane działanie pracodawcy dotyczące imiennego e-mail nie jest nadmiernie wykorzystywane. Przykładowo, w ocenie UODO, sytuacja wykorzystywania adresu e-mail byłego pracownika do pozyskiwania nowych klientów byłaby już niedozwolona.

Druga interpretacja dotyczyła przetwarzania danych osobowych przez pracodawcę prowadzącego ZFŚS.

Co oczywiste, aby przyznać pracownikowi świadczenie z ZFŚS pracodawca musi poznać i ocenić sytuację życiową, a także materialną wszystkich członków rodziny pracownika, z którymi prowadzi on wspólne gospodarstwo domowe. Pracodawca przetwarza więc dane osobowe pracownika i członków jego rodziny.

W tym kontekście, UODO wyraził ocenę, iż:

1. Przetwarzanie danych osobowych przez pracodawcę nie może prowadzić do gromadzenia ich w zakresie szerszym, niż jest to konieczne dla realizacji celu, w jakim dane te są pozyskiwane (prowadzenie ZFŚŚ). UODO podkreśla zatem, że zasadniczo badając spełnienie kryteriów uprawniających do świadczeń ZFŚŚ na podstawie dokumentów, pracodawca powinien dokonać wglądu we te dokumenty (np. deklaracje PIT pracownika lub członków jego rodziny), ale nie powinien ich kopiować lub inaczej utrwalać, jeżeli dokumenty te zawierają dane szersze niż niezbędne do udzielenia świadczenia z ZFŚS;
2. Przepisy ZFŚŚ stanowią, że ewentualne oświadczenia na temat sytuacji rodzinnej, życiowej czy materialnej składa pracownik. Nie ma zatem podstaw do żądania podpisania dodatkowych oświadczeń przez członków rodziny pracownika;
3. Pracodawcy w sektorze prywatnym prowadzący ZFŚS muszą dokonywać corocznych przeglądów, aby zweryfikować, czy przetwarzają jedynie dane niezbędne do realizacji celów świadczeń socjalnych swoich pracowników oraz usuwać te dane, które dla celów związanych z prowadzeniem ZFŚS są zbędne. Przeglądy powinny dotyczyć całości dokumentacji.
4. Podstawą uprawniającą pracodawcę do przetwarzania danych na potrzeby działania ZFŚŚ jest art. 6 ust. 1 lit c (dla danych zwykłych) oraz art. 9 ust. 2 lit b RODO (dla danych szczególnych np. dotyczących zdrowia).

Specustawa ws. koronawirusa - Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych

W dniu 2 marca 2020 r. Sejm prawie jednogłośnie uchwalił rządową specustawę dotyczącą szczególnych rozwiązań związanych z rozprzestrzenianiem się tzw. koronawirusa. W ustawie znalazły się dwa zapisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracowników oraz pracodawców. Ustawa została przedstawiona Prezydentowi do podpisu.

Zgodnie z planowanymi zmianami:

1. W celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się koronawirusa, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
2. W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły z powodu koronawirusa, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje, za okres maksymalnie 14 dni, dodatkowy zasiłek opiekuńczy.

Powyższe regulacje tracą moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy.

W odpowiedzi na pojawiające się w ostatnim czasie wątpliwości pracodawców związane z epidemią koronowirusa, również Państwowa Inspekcja Pracy udostępniła na swojej stronie internetowej zalecenia w zakresie interpretacji niektórych przepisów prawa pracy, które w  obecnych okolicznościach mogą mieć istotne znaczenie. I tak, w ocenie PIP:

1. pracownik którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia albo ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju (na  podstawie art. 210 Kodeksu Pracy);
2. przepisy prawa pracy nie uprawniają pracodawcy do skierowania pracownika bez jego zgody na badania lekarskie, w sytuacji gdy pracownik powraca z regionu/kraju, w którym był narażony na zakażenie koronawirusem;
3. pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ma być on wykorzystany w kraju, w którym istnieje duże ryzyko zainfekowania koronawirusem. Wynika to z faktu, iż pracodawca nie jest uprawiony do zbierania informacji o miejscu wypoczynku pracowników, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania tego miejsca pracodawcy;
4. pracodawca nie jest uprawniony do odmowy dopuszczenia do pracy pracownika powracającego z kraju/regionu, w którym istnieje duże ryzyko zainfekowania koronawirusem; oceny stanu zdrowia pracownika może bowiem dokonywać wyłącznie lekarz;
5. pracodawca nie może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu powracającego do pracy z pobytu w kraju/regionie, w którym istnieje duże ryzyko zainfekowania koronawirusem.

Wspomnieć należy również, że pracownicy, którzy na podstawie decyzji inspektora sanitarnego zostali objęci kwarantanną, zachowują prawo do wypłaty świadczeń z tytułu choroby (wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego) na ogólnych zasadach.

Nowelizacja przepisów o delegowaniu pracowników - Projekt ustawy o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw

Trwają prace nad projektem zmian przepisów dotyczących delegowania pracowników, mające  na celu implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Zmiany mają wejść w życie w lipcu 2020 r.

Projekt zakłada m.in.

1. Rozszerzenie definicji pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP oraz pracodawcy delegującego pracownika z terytorium RP (objęcie przypadków, w których pracownik zwyczajowo pracuje dla agencji pracy tymczasowej lub dla agencji pośrednictwa pracy, lub dla pracodawcy użytkownika i zostaje oddelegowany do pracy za granicą).
2. Pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski będzie musiał zapewnić mu minimalne warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z Kodeksu pracy. Warunki te obejmują obecnie m. in.: normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego, minimalne wynagrodzenie za pracę czy ochronę pracownic w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Projekt zakłada przy tym wprowadzenie 12-miesięcznego okresu gwarancji stosowania minimalnych warunków zatrudnienia.
3. Proponuje się wprowadzenie możliwości złożenia przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP do Państwowej Inspekcji Pracy umotywowanego powiadomienia, a w konsekwencji przedłużenia 12-miesięcznego okresu stosowania minimalnych warunków zatrudnienia do okresu nieprzekraczającego 18 miesięcy od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi.
4. Projekt wprowadza także zasady sumowania okresów delegowania pracowników wykonujących to samo zadanie w tym samym miejscu. Zaproponowano, by przy obliczaniu okresów delegowania (tj. 18 miesięcy – w przypadku złożenia umotywowanego powiadomienia do PIP lub po przekroczeniu 12 miesięcy – w przypadku braku takiego powiadomienia),  sumować należy okres delegowania wszystkich pracowników kolejno delegowanych na terytorium RP przez danego pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu. Dokonując oceny, czy dochodzi do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu będzie się brało pod uwagę w szczególności tożsamość świadczonej usługi, wykonywaną pracę oraz adres albo adresy miejsca jej wykonywania.
5. Ustawa zakłada poszerzenie zadań i uprawnień PIP, w tym nadanie dodatkowych uprawnień kontrolnych i pokontrolnych (w szczególności dodatkowe uprawnienia do pozyskiwania informacji).
6. Pracodawca delegujący na terytorium RP będzie obowiązany w okresie delegowania do przechowywania na terytorium RP w postaci papierowej i elektronicznej dokumentów określających wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego na terytorium RP, na podstawie których składniki wynagrodzenia są łatwo identyfikowalne zgodnie z właściwym prawem, wraz z wysokością dokonanych odliczeń zgodnie z właściwym prawem oraz dowodów wypłaty pracownikowi wynagrodzenia lub ich kopii.

Wcześniejsza emerytura dla pracowników z długim stażem - Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz ustawy o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych

W dniu 23 stycznia 2020 r. w Sejmie złożono projekt ustawy zakładający wprowadzenie możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę dla pracowników, pod warunkiem posiadania odpowiednio długiego okresu składkowego oraz nieskładkowego. Stosownie do założeń projektu możliwość odejścia na wcześniejszą emeryturę uzyskałyby kobiety, które ukończyły 55. rok życia i posiadają 35-letni okres składkowy i nieskładkowy, a także mężczyźni, którzy ukończyli 60. rok życia i posiadają 40-letni okres składkowy i nieskładkowy. Prawo do wcześniejszej emerytury miałoby przysługiwać jednak wyłącznie ubezpieczonym, którzy nie przystąpili do otwartego funduszu emerytalnego albo złożyli wniosek o przekazanie środków zgromadzonych na rachunku w otwartym funduszu emerytalnym, za pośrednictwem Zakładu, na dochody budżetu państwa.