Cechy istotne dla statusu samozatrudnionego przedsiębiorcy - wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2019 r., sygn. akt I PK 142/18.

W ostatnim czasie Sąd Najwyższy wydał ciekawe orzeczenie, które odnosi się do sytuacji osób samozatrudnionych. Sprawa dotyczyła kobiety, która zawarła ze spółką zarządzającą siecią handlową umowę, na podstawie której miała zajmować się prowadzeniem sklepu. Kobieta świadczyła usługi jako przedsiębiorca samozatrudniony. Podpisana przez strony umowa zawierała jednak ścisłe zasady prowadzenia biznesu, jak również określała stały czas pracy, miejsce pracy oraz stałe wynagrodzenie miesięczne. Kobieta po pewnym czasie wystąpiła do sądu o ustalenie stosunku pracy.

Sąd I instancji uznał, że strony łączyła ukryta umowa o pracę, a nie umowa o świadczenie usług. Innego zdania był Sąd II instancji, który oddalił powództwo kobiety. Uznał on, że spółka przekroczyła nieco granice umowy cywilnoprawnej, ale nie doprowadziło to do przekształcenia tej umowy w umowę o pracę.

prawą zajął się Sąd Najwyższy, który podkreślił, że w aktualnych warunkach rynkowych jest dopuszczalne, aby sieć handlowa zawierała umowy cywilnoprawne na prowadzenie sklepu z innym przedsiębiorcą. Jednakże ze sposobu wykonywania umowy należy wnioskować o charakterze umowy, w tym ustalać czy mamy faktycznie do czynienia z relacją biznesową. Sytuację kierowniczki sklepu Sąd Najwyższy uznał za nietypową jak na przedsiębiorcę, bowiem samozatrudniona miała tylko jednego kontrahenta i klienta, a mianowicie pozwaną (na marginesie pogląd ten wyraźnie nawiązuje do głośnego w ostatnim czasie „testu przedsiębiorcy”). Przede wszystkim jednak, powódka nie ponosiła ryzyka gospodarczego, w tym finansowego, technicznego i osobowego związanego z prowadzeniem działalności, bowiem ryzyko to przejmowała na siebie pozwana spółka. Jako prowadząca sklep nie czyniła żadnych nakładów ani inwestycji, a pracowników zatrudniała za zgodą i kontrolą pozwanej, odpowiedzialnej zresztą za wynagrodzenia owych pracowników. Co więcej, sama powódka miała wyznaczone sztywne wynagrodzenie miesięczne, które nie było w żaden sposób związane z zyskiem czy faktycznym obrotem sklepu. Wszystkie powyższe okoliczności podważają możliwość przyjęcia, iż strony współpracowały jako przedsiębiorcy. Sąd Najwyższy nie przesądził przy tym czy relacja stron stanowiła stosunek pracy – wskazał bowiem, że sieci handlowe często zatrudniają kierowników sklepu na innych podstawach prawnych niż umowa o pracę, np. na umowach zlecenia. Sprawę uchylono więc do ponownego rozpoznania.

Choć rozstrzygnięta sprawa dotyczyła konkretnego przypadku kierownika sklepu, to poglądy wyrażone na jej tle mają ogólną naturę i powinny być potraktowane, w każdym przypadku, jako istotne wskazówki dla ustalenia czy samozatrudnienie jest właściwą formą podjęcia współpracy.

Uregulowanie nadgodzin w umowie może się przyczynić do sukcesu pracodawcy w sporach o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych - wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2019 r., sygn. akt II PK 172/18.

Pewien mężczyzna świadczył na rzecz spółki pracę na podstawie umowy o telepracę. Pracował w domu, w zadaniowym wymiarze czasu pracy. Powód sam organizował swój czas pracy, choć terminy zadań ustalał ze zwierzchnikiem. Czas i intensywność pracy była różna, zdarzało się że pracownik pracował w nocy i w godzinach wieczornych. W związku z powyższym, Spółka wypłaciła Powodowi z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych ponad 80 tys. złotych, jak również udzieliła mu kilka dni wolnych od pracy. Pracownik uważał jednak, iż otrzymał zbyt niską zapłatę – po zakończeniu stosunku pracy wystąpił przeciwko pracodawcy o wypłatę dodatkowych, ponad 300 tys. zł. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres ponad roku.

Sądy I i II instancji oddaliły powództwo, wskazując iż Powód nie udowodnił swojego roszczenia. Ostatecznie sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Pełnomocnik pracownika podnosił bowiem, że w sprawie błędnie ustalono ciężar dowodu.
Mianowicie, to pozwany pracodawca powinien przedstawić dane dotyczące czasu wykonywania obowiązków przez pracownika, skoro nie prowadził ewidencji czasu pracy. To bowiem pracodawca, a nie pracownik winien wykazać, że ilość pracy nie przekraczała norm kodeksowych. Sąd Najwyższy oddalił jednak skargę pracownika. Zwrócił on uwagę, że zgodnie z łączącą strony umową o świadczenie telepracy, miały one obowiązek uzgadniania ilości pracy, a jeśli pracownik chciał wykonywać pacę w godzinach nadliczbowych, to musiał posiadać na to zgodę pracodawcy. Pracownik nie wykazał, aby taką zgodę posiadał lub choćby zgłaszał chęć pracy w nadgodzinach. Sąd uznał, że w tej sytuacji powód sam pozbawił się możliwości udowodnienia pracy w godzinach nadliczbowych, gdyby bowiem prawidłowo realizował swoje obowiązki i zgłaszał pracodawcy konieczność pracy w nadgodzinach, to w sprawie nie byłoby wątpliwości. Ciężar dowodu obarcza obie strony postępowania. Powyżej opisana sprawa stanowi przykład tego, jak istotne jest prawidłowe uregulowanie zasad pracy pracownika z domu (nie tylko w formie telepracy, ale również np. w ramach home office), w tym jak istotne pozostaje ustalenie praw i obowiązków stron w zakresie podejmowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Zmienne stanowisko rządu w sprawie wysokości składek na ZUS dla przedsiębiorców.

W związku ze zbliżającymi się wyborami parlamentarnymi głośnym w ostatnim czasie stał się temat oskładkowania przedsiębiorców. Jako pierwszy światło dzienne ujrzał postulat zniesienia ryczałtowych składek na ZUS i uzależnienia ich wysokości od uzyskiwanych dochodów. Pomysł oznaczałby znaczną podwyżkę dla przedsiębiorców o wyższych dochodach. Twarde uzależnienie wysokości opłacanych składek na ZUS od osiąganych dochodów spotkało się jednak ze stanowczą krytyką ze strony środowiska przedsiębiorców. Kolejna propozycja Rządu ogłoszona na konwencji wyborczej w Katowicach dotyczyła Pakietu dla Przedsiębiorców, tzw. „piątka dla przedsiębiorców”. W ramach tego pakietu rząd proponuje uzależnienie wysokości składek ZUS od dochodu wyłącznie dla najmniejszych firm (osiągających przychód do 10.000 zł /msc i dochód do 6.000 zł /msc). W efekcie mają one zapłacić niższe składki niż obecnie – średnio o ok. 500 zł miesięcznie. Również ta propozycja nie została poparta konkretnymi założeniami, można jednak zakładać, że podstawą liczenia składki dla najmniejszych firm będzie połowa uzyskiwanego przez nie dochodu.

Decydują się losy projektu zniesienia limitu 30 – krotności składek na ZUS.

Rząd pomimo bardzo zdecydowanej i co zaskakujące, zgodnej krytyki ze strony pracodawców i związkowców nie rezygnuje z pomysłu likwidacji limitu 30 – krotności składek na ZUS. Deklaracja odejścia od tego pomysłu nie padła na konwencji wyborczej Rządu w Katowicach, gdzie ogłoszono propozycje dla Biznesu. Jak wynika natomiast z zapowiedzi rządzących, projekt znoszący ten limit trafi do konsultacji społecznych już z początkiem października. Wydaje się więc, że Rząd wyciąga wnioski z ostatniego orzeczenia Trybunały Konstytucyjnego. Przypomnijmy, że Trybunał zablokował poprzednio zniesienie limitu wyłącznie z przyczyn formalnych – podnosząc właśnie to, że ustawa znosząca limit nie została właściwie skonsultowana. Co istotne, Trybunał wówczas nie odniósł się krytycznie co do samego pomysłu zniesienia limitu i konstytucyjności takiego zabiegu.

Wdrażając PPK pracodawca musi być rzetelny.

Najwięksi pracodawcy, którzy od 1 lipca 2019 r. mieli obowiązek rozpoczęcia wdrażania PPK w swoich organizacjach powoli zmierzają do końca tego organizacyjnego wyzwania. Rynek i praktyka są już bogatsze o pierwsze „wdrożeniowe” doświadczenia. Postęp prac wdrożeniowych monitoruje również PFR – odpowiedzialny za powodzenie projektu PPK w Polsce. W ostatnich dniach nasiliła się również kampania medialna oraz akcja informacyjna o PPK, za którą odpowiedzialny jest PFR. Z powyższego wynika, że rządzącym zależy na sukcesie programu, a sukces ten mierzony będzie stopniem partycypacji pracowników. Z tego względu pracodawcy w procesie wdrażania PPK muszą wykazać się rzetelnością i skrupulatnością, aby wypełnić wszelkie ciążące na nich w tym procesie obowiązki (zwłaszcza te informacyjne), a także nie naruszyć obowiązujących ich terminów. Jak wynika z ostatnich wypowiedzi medialnych prezesa PFR – Pawła Borysa, PFR będzie analizował przypadki takich firm, w których partycypacja pracowników w PPK będzie rażąco niska, odbiegająca znacznie od innych firm. Wobec takich firm mogą zostać podjęte działania sprawdzające, czy pracodawca prawidłowo zrealizował proces wdrożenia PPK, a także czy nie zniechęcał swoich pracowników do PPK.

Nowe stawki podatku i koszty uzyskania przychodów dla pracowników - Ustawa z dnia 30 sierpnia 2019 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw.

17 września 2019 r. Prezydent RP podpisał ustawę, która znacząco wpływa na rozliczenia finansowe osób fizycznych.

Po pierwsze, nowelizacja zakłada obniżenie niższej stawki podatku w skali podatkowej, z 18% do 17%, przy jednoczesnym pozostawieniu stawki 32% dla dochodów przekraczających 85 528 zł. Nowa stawka podatkowa dotyczyć będzie wszystkich podatników, którzy uzyskują dochody, podlegające opodatkowaniu na zasadach ogólnych przy zastosowaniu skali podatkowej, w tym przedsiębiorców, którzy w zakresie przychodów z pozarolniczej działalności gospodarczej nie wybrali podatku liniowego, czy też ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych.

Po drugie, ustalono nową wysokość podwyższonych miesięcznych oraz rocznych kosztów pracowniczych. W odniesieniu do pracowników, którzy uzyskują przychód z pracy z tytułu jednej umowy o pracę, podwyższono koszty podstawowe z 111,25 zł miesięcznie do 250 zł miesięcznie, natomiast w skali roku z 1 335 zł do 3 000 zł. W przypadku pracowników, którzy uzyskują przychody z pracy równocześnie z kilku umów, koszty za rok podatkowy nie mogą przekroczyć 4 500 zł. Koszty uzyskania przychodów dla pracowników dojeżdżających z poza innej miejscowości niż ta, w której znajduje się zakład pracy, zostały zwiększone z 139,06 zł miesięcznie do 300 zł miesięcznie, natomiast za rok podatkowy wyniosą łącznie nie więcej niż 3 600 zł. Koszty te w przypadku wieloetatowców, dojeżdżających z innej miejscowości do zakładu pracy oraz podatników nie otrzymujących dodatku za rozłąkę nie mogą przekroczyć 5 400 zł.

Ustawa wchodzi w życie co do zasady 1 października 2019 r.

Płaca minimalna w 2020 r. - Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r.

18 września 2019 r. w Dzienniku Ustaw RP opublikowane zostało oficjalnie Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. Choć pierwotnie proponowano, aby wynagrodzenie ustawowe wynosiło w następnym roku 2450 zł miesięcznie, to finalnie rząd zdecydował się na jeszcze wyższą podwyżkę płac. Ostatecznie, przyjęto, że od 1 stycznia 2020 r. minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wynosiło 2600 zł (minimalna stawka godzinowa w wysokości 17 zł).

Przyszłoroczny wzrost płacy minimalnej ma skokowy charakter, w porównywaniu z latami poprzednimi, a w mediach publikowane są liczne wypowiedzi wskazujące na negatywne skutki tej niespodziewanej ingerencji państwa w zarobki.

Zmiany dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy - Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

W ostatnim czasie resort pracy opublikował projekt nowelizacji rozporządzenia w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, opracowany w związku z koniecznością wdrożenia do prawa krajowego postanowień zawartych w trzech dyrektywach unijnych, tj. dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) numer: 2017/2398 z dnia 12 grudnia 2017 r., 2019/130 z dnia 16 stycznia 2019 r. oraz 2019/983 z dnia 5 czerwca 2019 r.

Powyżej wymienione dyrektywy mają na celu ochronę pracowników przed zagrożeniem dla zdrowia i bezpieczeństwa wynikającym z narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów w miejscu pracy, wprowadzając m.in. minimalne wymagania w celu ochron pracowników na poziomie Unii. W celu realizacji owych minimalnych wymagań, projekt nowelizacji zakłada wprowadzenie zmian do załącznika nr 1 do tego rozporządzenia („Wykaz wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy”), gdzie zmianie mają ulec wartości dopuszczalne dla 18 substancji już obowiązujących w Polsce oraz ustanowienie normatywów dla 10 nowych substancji.

Rozporządzenie ma wejść w życie z dniem 17 stycznia 2020 r.