Aby znaleźć prawnika skorzystaj z wyszukiwarki. Możesz również przeglądać prawników wg stanowisk lub nazwisk:

Zespół prawników praktyki prawa pracy i ubezpieczeń społecznych w kancelarii SPCG świadczy kompleksowe usługi doradcze w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.

Sporządzamy dowolną dokumentację pracowniczą, doradzamy w negocjacjach ze związkami zawodowymi, wspieramy w rozwiązywaniu sporów. Posiadamy doświadczenie w transakcjach przejmowania całości lub części zakładów pracy w ramach reorganizacji lub nabywania przedsiębiorstw lub ich aktywów.

Na bieżąco analizujemy zmiany w uregulowaniach prawnych z zakresu prawa pracy oraz orzecznictwo i interpretacje w tym zakresie. Śledzimy też przebieg prac legislacyjnych dotyczących przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

W niniejszym opracowaniu prezentujemy wybrane przez nas orzecznictwo, a także informacje o ważniejszych wprowadzonych lub planowanych zmianach w przepisach prawnych.

Spis treści
3.1
1
Wybrane orzeczenia
1.1

Dyscyplinarka nie zawsze wykluczy odprawę emerytalną - uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z 28 czerwca 2017 r., sygn. akt III PZP 1/17.

W czerwcu 2017 r. Sąd Najwyższy podjął istotną dla pracowników samorządowych uchwałę, z której tezy wynikało, że rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie wyklucza prawa pracownika samorządowego do jednorazowej odprawy emerytalnej przewidzianej w przepisach ustawy o pracownikach samorządowych. Podjęta uchwała stanowiła odpowiedź na zagadnienie prawne, czy w przypadku dyscyplinarnego zwolnienia pracownika samorządowego przysługuje mu prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w stosownych przepisach ustawy o pracownikach samorządowych.

Niedawno ukazało się długo wyczekiwane pisemne uzasadnienie tej uchwały. Wynika z niego, że wnioski płynące z podjętej przez SN uchwały odnoszą się nie tylko do sytuacji prawnej urzędników samorządowych, ale również do możliwości korzystania z odprawy przez innych pracowników, którzy przed przejściem na emeryturę/rentę zostaną dyscyplinarnie zwolnieni. SN stanął bowiem na ogólnym stanowisku, że warunkowanie nabycia prawa do odprawy od sposobu ustania pracy jest nieuzasadnione. Argumentując, SN wyjaśnił, że odprawa emerytalna/rentowa ma przede wszystkim charakter powszechny i quasi socjalny, a przesłanki warunkujące nabycie do niej prawa nie powinny być interpretowane w sposób restryktywny. SN zauważył również, że często te same okoliczności i te same naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków mogą stanowić bądź podstawę do rozwiązania z nim umowy za wypowiedzeniem, bądź też do zwolnienia dyscyplinarnego. Dlatego SN wskazał, że przyjęcie stanowiska, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym zawsze implikuje brak prawa do odprawy prowadziłoby do niesprawiedliwej społecznie sytuacji, gdy to wyłącznie od uznania pracodawcy (jego decyzji co do sposobu zakończenia pracy), zależałoby prawo pracownika do otrzymania jednorazowej odprawy emerytalnej/rentowej. SN zauważył też, że żaden z przepisów prawa w sposób literalny nie stanowi negatywnej przesłanki nabycia odprawy emerytalnej/rentowej z uwagi na sposób rozwiązania stosunku pracy. Z czerwcowej uchwały SN wynika zatem generalny wniosek, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. nie wyłącza samo w sobie prawa pracownika do odprawy emerytalnej (rentowej). Jednakże SN łagodząc nieco swoje stanowisko pokreślił przy tym, że nie zawsze będzie tak, że dyscyplinarnie zwolniony pracownik taką odprawę automatycznie otrzyma. Jak wskazał SN, przed  wypłatą odprawy można bronić się poprzez wykazanie, iż w świetle naruszeń jakich dopuścił się zwolniony pracownik jego roszczenie o wypłatę odprawy narusza społeczno-gospodarcze przeznaczenie tego prawa oraz zasady współżycia społecznego i nie powinno zostać uwzględnione.

1.2

Zgłoszenie gotowości do pracy przez pracownika musi być stanowcze - wyrok Sądu Najwyższego z 12 października 2017 r., sygn. akt II PK 257/16.

Sprawa dotyczyła pracownika, który w 2007 r. złożył pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, a następnie go odwołał. Pracodawca wyraził jednak na piśmie zgodę na rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z wnioskiem pracownika, z czym pracownik się nie zgodził wskazując, że cofnął swoje oświadczenie woli, a ponadto, że złożył je pod przymusem. Pracodawca mimo to zaprzestał zlecenia powodowi zadań, przestał traktować go jak pracownika i wypłacać mu wynagrodzenie. Po kilku latach powód uzyskał orzeczenie sądu w którym ustalono, że stosunek pracy łączący go z pozwanym nie został w 2007 r. skutecznie rozwiązany, w związku z czym wytoczył powództwo o wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy. Sąd pierwszej instancji zasądził wynagrodzenie uznając, że powód zgłaszał chęć niezwłocznego podjęcia pracy, wykazując w okresie objętym roszczeniem gotowość do pracy i doznanie w jej wykonywaniu przeszkód leżących po stronie zakładu pracy.

Odmiennie Sąd II instancji stwierdził, że w sprawie pracownik nie wykazał przesłanek nabycia prawa do wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że pracownik tylko raz przesłał do pozwanego wiadomość e-mail, która ewentualnie mogłaby zostać uznana za wyraźny przejaw chęci do świadczenia pracy. Samo składanie próśb o spotkanie z przedstawicielem pracodawcy, choćby wielokrotnie, nie może skutecznie zastąpić złożenia oświadczenia o pozostawaniu w gotowości do pacy. W związku z bierną postawą powoda w zakresie uzewnętrznienia zamiaru świadczenia pracy w spornym okresie, a ponadto w okolicznościach niewykonywania pracy przez długi okres, należało postawę i zachowanie powoda określić w kategoriach faktycznego zerwania związku z pracą, wykluczającego prawo do świadczeń z tytułu wynagrodzenia za pracę za czas niewykonywania pracy. Stanowisko to podzielił Sąd Najwyższy. Sąd zwrócił uwagę, że sam fakt prowadzenia procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony oraz „przywrócenia do pracy” nie jest wystarczający w świetle wymagań art. 81 § 1 k.p. Dowodzi jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu i nie jest równoznaczny z istnieniem gotowości w okresie objętym sporem. Sąd uznał nadto, że utrudnienia w dostępie na teren zakładu pracy nie stanowi samo w sobie przeszkody do stanowczego zgłoszenia gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy w drodze listownej, telefonicznej lub e-mailowej (dla celów dowodowych – za potwierdzeniem odbioru). Jednorazowe lub dwukrotne deklarowanie gotowości do pracy (zgłaszane drogą e-mailową) w okresie około czterech lat od wydania świadectwa pracy, z uwagi na okoliczności sprawy, nie stanowiło wystarczającego dowodu na pozostawanie w stanie gotowości do wykonywania pracy.

1.3

Pracodawca nie musi wypłacać odprawy pośmiertnej jeśli ubezpieczył pracownika od ryzyka śmierci - wyrok Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2017 r., sygn. III PK 10/17.

Sąd Najwyższy wypowiedział się ostatnio w sprawie zasad wypłaty odprawy pośmiertnej, w przypadku gdy pracownik, który zmarł w wyniku wypadku przy pracy był przez pracodawcę ubezpieczony na życie.

Rozstrzygana przez SN sprawa dotyczyła roszczeń rodziny pewnego pracownika kolei, który zmarł w wyniku wypadku przy pracy. W sprawie istotnym było to, że pracodawca ubezpieczył tego pracownika od nieszczęśliwych wypadków. Po śmierci pracownika, jego rodzina zwróciła się do ZUS z prośbą o wypłatę jednorazowego odszkodowania wynikającego z przepisów ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, które to odszkodowanie zostało wypłacone. Jednocześnie rodzina zmarłego pracownika otrzymała odszkodowanie od ubezpieczalni, w której pracownik ten był ubezpieczony przez pracodawcę od nieszczęśliwych wypadków. Mimo tego rodzina zmarłego wystąpiła również do pracodawcy z żądaniem wypłaty odprawy pośmiertnej wynikającej z art. 93 kodeksu pracy. Pracodawca odmówił tej wypłaty, powołując się na przepis art. 93 § 7 k.p., który przewiduje możliwość zwolnienia się pracodawcy z obowiązku zapłaty odprawy wówczas, gdy zawarł on z zakładem ubezpieczeń umowę ubezpieczenia pracownika na życie, skutkiem czego w razie jego śmierci osoby uprawnione mają otrzymać odszkodowanie nie niższe niż odprawa. Jeżeli to nastąpi, pracodawca jest całkowicie zwolniony z obowiązku zapłaty odprawy pośmiertnej. Rodzina zmarłego pracownika nie godząc się z takim stanowiskiem pracodawcy skierowała sprawę do Sądu. W pierwszej instancji powództwo zostało oddalone, a Sąd przyznał rację pracodawcy właśnie z tego powodu, że
ubezpieczyciel wypłacił już rodzinie należne jej odszkodowanie. Sąd II instancji utrzymał ten wyrok w mocy.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną rodziny zmarłego pracownika oraz utrzymał w mocy korzystne dla pracodawcy wyroki sądów niższych instancji. Rozstrzygając tę sprawę SN zwrócił jednak uwagę na ważną kwestię dotyczącą interpretacji przepisu art. 93 § 7 k.p. Chodziło o zapis, na który w tej sprawi powoływał się pracodawca, a zgodnie z którym odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie. SN wyjaśnił, iż zwrot „na życie”, należy rozumieć w ten sposób, że jest to ubezpieczenie od ryzyka śmierci. W tej konkretnej sprawie ubezpieczenia pracownika od nieszczęśliwych wypadków zawierało w sobie ubezpieczenie przed takim właśnie ryzykiem.

2
Zmiany legislacyjne i aktualności
2.1

Szczegółowe regulacje w sprawie zatrudniania cudzoziemców - pakiet rozporządzeń Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej do ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

W ostatnim czasie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wydało pakiet rozporządzeń wykonawczych do ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (dalej: ustawa). Rozporządzenia związane są z nowelizacją powyższej ustawy, która rozbudowała regulacje dotyczące zatrudniania cudzoziemców, między innymi poprzez wprowadzenie nowego typu zezwolenia na pracę tj. zezwolenia na pracę sezonową czy doprecyzowania trybu zatrudniania na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Poniżej prezentujemy w skrócie najistotniejsze z przyjętych zmian:

  1. Ustalone zostały nowe stawki opłat, jakie będzie musiał ponieść podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi w związku ze składaniem wniosku o zezwolenia na pracę lub zezwolenia na pracę sezonową oraz w związku ze złożeniem oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Co istotne, dotychczas złożenie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi było bezpłatne, obecnie koszt zarejestrowania oświadczenia będzie wiązał się z opłatą w wysokości 30 zł.
  2. Wskazano obywateli państw (m.in. Białorusi, Rosji i Ukrainy), którzy będą mogli uzyskać zezwolenie na pracę sezonową bez konieczności uprzedniego przeprowadzenia tzw. testu rynku, ponadto będą mogli uzyskać wpis wniosku o wydanie zezwolenia na pracę sezonową do ewidencji wniosków w sprawie pracy sezonowej na podstawie art. 88q ustawy tzn. na okresy do 9 miesięcy w roku kalendarzowym przypadające odpowiednio w kolejnych 3 latach kalendarzowych, jak również wykonywać pracę bez zezwolenia na pracę na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi wpisanego do ewidencji oświadczeń.
  3. Określono szczegółowo zgodnie z podklasami działalności według PKD obszary działalności, w ramach których wydawane będą zezwolenia na pracę sezonową (głownie działalność z zakresu rolnictwa oraz związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi).
  4. Wydano nowe rozporządzenie w sprawie wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca oraz wpisu oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń. Aby zapewnić możliwość stosowania nowych rozwiązań, w praktyce uzupełniono i doprecyzowano dotychczasowe regulacje prawne w tym zakresie m.in. ustalono nowe wzory wniosków o wydanie zezwolenia na prace sezonową czy wzory oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, jak również określono szczegółowo listę dokumentów, które należy dołączyć do owych wniosków.

Rozporządzenia wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2018 r.

2.2

Zniesienie limitu składek od 2019 roku - ustawa z dnia 15 grudnia 2017 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw.

Aktualnie już tylko na podpis Prezydenta czeka ustawa, o której wspominaliśmy w Newsletterze z prawa pracy nr 10/2017, mająca na celu likwidację górnego limitu składek emerytalno-rentowych od najwyższych pensji. Zgodnie z ustawą składka na ubezpieczenia emerytalne i rentowe będzie odprowadzana od całości przychodu, a więc analogicznie jak w przypadku ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego. Ostatecznie przyjęta przez Sejm wersja ustawy zakłada jednak, że zmiany wejdą w życie dopiero od 1 stycznia 2019 r., nie zaś jak pierwotnie planowano począwszy od 2018 r.

 

3
Projekty legislacyjne
3.1

Mniejsze obciążenia pracodawców w zakresie BHP – Projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla przedsiębiorców w prawie podatkowym i gospodarczym.

Projektowany przez Ministra Rozwoju i Finansów pakiet przepisów, ma na celu ułatwienie działalności przedsiębiorców poprzez nowelizację kilkunastu ustaw. Planowane przepisy zakładają również nowelizację Kodeksu pracy w dwóch obszarach, a mianowicie:

  1. umożliwienie pełnienia zadań służby BHP przez pracodawcę zatrudniającego do 50 pracowników i zakwalifikowanego do niej wyższej kategorii ryzyka niż trzecia w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym, jeśli legitymuje się on odpowiednimi uprawnieniami. Stanowi to poszerzenie zakresu stosowania dotychczasowych przepisów, które obecnie dają taką możliwość, wyłącznie pracodawcy zatrudniającemu do 20 pracowników, zakwalifikowanych do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka (lub w firmach zatrudniających do 10 pracowników),
  2. ograniczenie obowiązku przeprowadzania szkoleń okresowych BHP dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach o najniższych wskaźnikach wypadkowości i warunkach środowiska pracy, w których występują najmniej szkodliwe czynniki dla zdrowia. Konkretyzując, projekt zakłada, że okresowe szkolenia BHP nie będą obowiązkowe dla pracowników administracyjno-biurowych zatrudnionych u pracodawcy zakwalifikowanego do grupy zawodowej o nie wyższej niż trzeciej kategorii ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytuły wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

3.2

Działania na rzecz aktywizacji zawodowej osób starszych - poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

W ostatnim czasie do Sejmu wpłynął interesujący projekt ustawy, którego celem jest zwiększenie aktywności zawodowej osób starszych, którym przysługuje prawo pobierania świadczeń emerytalnych. Projekt zakłada zwolnienie pracowników i pracodawców z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne (bez składki zdrowotnej) od przychodów z pracy osób starszych, które przekroczyły wiek emerytalny, ale z różnych powodów nie pobierają tego świadczenia, oraz opłacanie tych składek z budżetu państwa. Powyższe zwolnienie ma przysługiwać na wniosek pracownika, przy czym w przypadku złożenia wniosku w trakcie trwania stosunku pracy, pracodawca będzie zobowiązany zwiększyć dotychczasowe wynagrodzenie pracownika, o kwotę stanowiącą 50% składek na ubezpieczenie społeczne pracownika finansowanych przez pracodawcę w związku z wypłatą wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości.

3.3

Dwie wolne niedziele dla pracownika w miesiącu - poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy.

Kolejny projekt, którym w grudniu zajmował się Sejm dotyczy nowelizacji art. 15112 Kodeksu pracy. Zgodnie z planowaną nowelizacją przepisu, pracownikowi pracującemu w niedziele (za wyjątkiem pracownika świadczącego pracę w systemie pracy weekendowej) przysługiwać będą, w okresie 4 tygodni, co najmniej dwie niedziele wolne od pracy. Aktualnie w zakładach pracy, w których praca odbywa się również w niedziele, należy co do zasady zapewnić pracownikowi wolną od pracy niedzielę co najmniej raz na cztery tygodnie.

Opracowanie: aplikanci adwokaccy Dominika Olczyk i Piotr Piotrowski, Junior Associates.
Nadzór merytoryczny: adwokat Adam Kostrzewa, Partner.
4
Kontakt

Siedziba Kancelarii:

ul. Jabłonowskich 8

31-114 Kraków

T: +48 12 427 24 24

spcg@spcg.pl

Oddział w Warszawie:

ul. Złota 59

00-120 Warszawa

T: +48 22 244 83 00

warszawa@spcg.pl

Oddział w Katowicach:

ul. Warszawska 10

04-006 Katowice

T: +48 32 352 19 60

katowice@spcg.pl

Oddział we Wrocławiu:

ul. św. Mikołaja 7

50-125 Wrocław

T: +48 71 739 55 00

wroclaw@spcg.pl

Prawo pracy – styczeń 2018

© 2019 T. Studnicki, K. Płeszka, Z. Ćwiąkalski, J. Górski sp. k.
Wszelkie prawa zastrzeżone.

Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na wykorzystywanie plików cookies. Zobacz Politykę prywatności