Zmienne składniki wynagrodzenia wliczają się do odprawy przy zwolnieniach grupowych - Wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 2019 r., sygn. II PK 122/18.

Rozstrzygana przez SN sprawa dotyczyła pracownicy jednego z kasyn, która została zwolniona z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Pracownicy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych przysługiwała odprawa w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia. Problem pojawił się wtedy, gdy okazało się, że wypłacona odprawa stanowiła równowartość wyłącznie trzymiesięcznej pensji zasadniczej pracownicy, bez uwzględnienia zmiennego składnika wynagrodzenia w postaci napiwków. System płacowy w kasynie był jednak tak skonstruowany, że krupierzy jako podstawę wynagrodzenia dostawali minimalną pensję, a co miesiąc kasyno doliczało im do niej zmienny składnik wynagrodzenia w postaci kwoty pochodzących z podziału wspólnej puli napiwków. U pracodawcy istniał też system punktowy pozwalający określić udział danego pracownika w łącznej puli napiwków, a kryterium stanowił staż pracy. W praktyce było tak, że kwota z podziału napiwków stanowiła znaczącą część miesięcznych wypłat pracowników.

Pracownica wniosła do Sądu pozew o zapłatę, domagając się wypłaty trzymiesięcznej odprawy w pełnej wysokości tj. z uwzględnieniem napiwków. Sądy obu instancji oddaliły jej powództwo twierdząc, że napiwki, choć stanowiły dla pracowników przychody ze stosunku pracy i jako takie były opodatkowane i oskładkowane, to nie stanowią one w istocie wynagrodzenia za pracę w rozumieniu k.p., gdyż środki te pochodziły bezpośrednio od graczy. Sądy uznały, że inne rozwiązanie byłoby naruszeniem zasad współżycia społecznego (art. 8 kodeksu pracy).

Z takim rozstrzygnięciem nie zgodziła się pracownica, która w skardze kasacyjnej zarzucała m.in., że sądy nie uwzględniły faktu, że u pracodawcy obowiązywał regulamin premiowy określający zasady podziału i wypłat napiwków, oraz tego, że świadczenie to było zawsze wypłacane pracownikom i miało charakter roszczeniowy. Pracownica argumentowała, że w takiej sytuacji napiwki stanowiły zmienny składnik wynagrodzenia, w postaci dodatku motywacyjnego i powinny być wliczane do wynagrodzenia za pracę, o którym mowa w art. 78 k.p.  Pracodawca bronił się argumentując, że środki z puli napiwków w istocie stanowiły własność pracowników, a pracodawca wyłącznie dokonywał ich rozdziału.

Sąd Najwyższy podzielił stanowisko pracownicy, podkreślając, że jej skarga kasacyjna jest ewidentnie zasadna. Nie zostało jeszcze opublikowane pisemne uzasadnienie tego wyroku, ale z ustnych motywów uzasadnienia wynika, że napiwki stanowią składnik wynagrodzenia, co bezspornie wynikało najpierw z przyjętego u pracodawcy zwyczaju, a następnie zostało ukonstytuowane wprowadzonym regulaminem ich podziału i wypłaty. Tym samym niewliczenie tego składnika do odprawy stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego i stanowiło nieuzasadnione obniżenie należnej pracownicy odprawy. SN wskazał na naruszenie art. 78 k.p. przez pracodawcę, który mówi o ustalaniu stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także z uwzględnieniem dodatkowych składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy – podkreślił sędzia. SN podkreślił również, że nie trafny był argument, że środki z napiwków nie były własnością pracodawcy. SN wyjaśnił, że w tym stanie faktycznym napiwki w istocie były rekompensatą dla pracowników wobec minimalnego wynagrodzenia określonego w umowie. SN przesądził też, że napiwki miały charakter świadczenia premiowego do którego pracownica była uprawniona.

Sygnalizowanie przez pracownika nieprawidłowości jako przesłanka dyskryminacji - wyrok Sądu Okręgowego w Kaliszu z 1 lipca 2019, sygn. V P 20/17.

Rozstrzygana przez SO w Kaliszu sprawa ma charakter precedensowy, a z uwagi na zaangażowanie się w nią Rzecznika Praw Obywatelskich zyskała również duży rozgłos. Co prawda dotyczyła bezpośrednio pracowników będących funkcjonariuszami Centralnego Ośrodka Szkolenia Służby Więziennej, lecz wnioski płynące z tego orzeczenia mają charakter uniwersalny. Funkcjonariusze Ci byli zaangażowani w działalność związkową oraz mieli udział w ujawnieniu nieprawidłowości w Służbie Więziennej. Wkrótce po tym, zostali oni – w ramach delegacji – przeniesieni do służby w innych jednostkach odległych o kilkaset kilometrów od miejsca ich zamieszkania.

Funkcjonariusze zwrócili się o pomoc do RPO oraz złożyli do sądu pozew o dyskryminację w miejscu zatrudnienia, w którym sugerowali związek rozkazów personalnych delegujących ich do pełnienia służby w innych jednostkach z ich działalnością związkową.  Sąd Okręgowy, przyznał rację pracownikom potwierdzając istnienie dyskryminacji. W ocenie Rzecznika Praw Obywatelskich wyrok ma precedensowe znaczenie z dwóch powodów. Po pierwsze wskazania przez Sąd kryterium sygnalizowania przez pracownika nieprawidłowości jako przesłanki dyskryminacji.  W ocenie sądu, wśród przesłanek dyskryminacji mieści się także kryterium w postaci sygnalizowania przez pracownika nieprawidłowości dostrzeżonych w pracy. Po drugie wskazania przez Sąd nadużycia prawa do czasowego delegowania pracownika do miejsca pracy znacznie oddalonego od dotychczasowego.

Wyrok dotyczy rozstrzygnięcia sporu w I instancji.

Zniesienie limitu 30 – krotności składek ZUS coraz bardziej realne.

Rząd po raz kolejny powrócił do pomysłu zniesienia limitu 30-krotności składek na ZUS, przy czym realizacja tego pomysłu jest coraz bardziej realna. Pierwsze sygnały świadczące o tym, że Rząd zamierza pozyskać dodatkowe finansowanie dla budżetu w wyniku zniesienia limitu pojawiły się jeszcze w kwietniu tego roku, kiedy zapisano taką deklarację w Wieloletnim Planie Finansowym Państwa. Zapowiedź ta w ostatnich dniach została skonkretyzowana, a do porządku prac Rady Ministrów pod koniec sierpnia trafił projekt ustawy budżetowej na rok 2020. Jak wynika wprost z uzasadnienia ustawy budżetowej, rząd planuje, że: „na dochody budżetowe będą miały wpływ, poprzez obniżenie podstawy opodatkowania, m.in. planowane zmiany w systemie ubezpieczeń społecznych związane ze zniesieniem ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe”.  Choć nie pojawił się jeszcze oficjalnie projekt ustawy znoszącej limit, to biorąc pod uwagę wagę jaką przykłada Rząd dla tego źródła finansowania, nie wykluczone, że zmiany zostaną przeprocesowane jeszcze w obecnej kadencji Sejmu.

Sąd Najwyższy o lukach w prawie pracy i prawie ubezpieczeń społecznych.

W opublikowanym niedawno raporcie Pierwszego Prezesa SN dotyczącego stwierdzonych luk w prawie w 2018 r., zwrócono uwagę na wiele problematycznych kwestii. Poniżej przedstawiamy, te wybrane, które mają szczególne znaczenie w praktyce: (i) brak możliwości wypowiadania regulaminu wynagradzania. Wskazano, że w obecnym stanie prawnym regulamin taki ustala pracodawca. Jeżeli jednak u pracodawcy działają związki zawodowe to regulamin należy z nimi uzgodnić. Kodeks pracy nie daje zaś wprost możliwości zmiany lub uchylenia regulaminu ustalonego przez pracodawcę w uzgodnieniu z organizacją związkową. Kwestią problematyczną jest, czy pracodawca chcąc uwolnić się od takiego dokumentu może wypowiedzieć związkowi porozumienie uzgadniające jego treść. SN odwołując się do swojego wyroku z 12 października 2017 r., sygn. II PK 269/26 przypomniał, że przyznanie „wieczystego” charakteru regulaminowi wynagradzania narusza art. 20 Konstytucji RP (przez wyłączenie możliwości jednostronnego uchylenia układu w związku z istotną i przedłużającą się zmianą warunków działalności gospodarczej) oraz art. 59 ust. 2 Konstytucji RP (przez ograniczenie zasady dobrowolności rokowań oraz naruszenie zasady równości stron w rokowaniach). Strona związkowa, nie narażając się na żadne konsekwencje, mogłaby przedłużać stosowanie postanowień dotychczasowego regulaminu wynagradzania, co w skrajnym przypadku mogłoby prowadzić do upadłości pracodawcy. SN zasygnalizował jednoznaczną potrzebę jasnej i precyzyjnej regulacji w tej kwestii. (ii) dowolność ZUS przy wydawaniu decyzji ustalającej płatnika składek. Co do tej kwestii SN wypunktował, że luka polega na tym, że brak jest jakichkolwiek ustawowych kryteriów, którymi powinien kierować się ZUS przy ustaleniu płatnika składek. Dotyczy to szczególnie decyzji wydawanych w przypadku kwestionowania tzw. outsourcingu pracowniczego. SN podkreślił, że obecnie z przepisów prawa nie wynika jakie przesłanki decydują o tym, że nie uwzględnia się skutków czynności prawnej pomiędzy dwoma pracodawcami (przedsiębiorcami), pomiędzy którymi dochodzi do przekazania czy też wypożyczenia pracowników. (iii) stosowanie przez ZUS przepisów kodeksu cywilnego w sporach z zakresu ubezpieczeń społecznych. Identyfikując ten problem SN podniósł, że pojawia się pilna potrzeba kompleksowego unormowania problematyki stosowania k.c., w tym w szczególności skutków konstrukcji pozorności, obejścia prawa, zasady swobody umów, nadużycia prawa podmiotowego czy też bezpodstawnego wzbogacenia. Kontrowersje wyłaniają się w kontekście spraw o podleganie ubezpieczeniom społecznym, podstawę wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne bądź o świadczenie, w ramach których ZUS dokonuje oceny ważności stosunku prawnego stanowiącego tytuł do ubezpieczeń społecznych. SN podniósł, że poza ogólną normą kompetencyjną do wydawania decyzji przez ZUS w ustawie systemowej brak jakichkolwiek regulacji, które pozwalałby na korzystanie z konstrukcji cywilistycznych na potrzeby oceny stosunku ubezpieczeń społecznych. Powoduje to, że aksjologiczna ocena danego stanu faktycznego zaczyna przeważać nad jego prawną kwalifikacją w ramach sądowego stosowania prawa. Skutkiem jest coraz większa dowolność w działalności ZUS, przy jednoczesnym braku wyraźnej podstawy kompetencyjnej. Prowadzi to do powstania istotnej niepewności przedsiębiorców – uczestników obrotu gospodarczej zatrudniających pracowników na różnych podstawach, stanowiących tytuł do ubezpieczenia społecznego.

Już od listopada Sąd będzie mógł nakazać dalsze zatrudnienie pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania - Ustawa z dnia 4 lipca 2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw.

W ostatnim czasie głośno było o istotnej nowelizacji przepisów postepowania cywilnego, która znacząco wpłynie na sposób procedowania przed sądem. Nowelizacja dotknie również spraw z zakresu prawa pracy, w tym w zakresie, na który warto zwrócić uwagę. Mianowicie, jedna z istotniejszych zmian zakłada, że jeśli sąd pierwszej instancji uzna wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywróci pracownika do pracy, to wówczas uzyska uprawnienie do nałożenia na pracodawcę, na wniosek pracownika, obowiązku dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. Powyższa regulacja może istotnie wpłynąć na praktyczny aspekt prowadzenia sporu ze zwolnionym pracownikiem, dla którego potencjalnie trzeba będzie przewidzieć miejsce pracy do czasu zakończenia sprawy sądowej, pomimo zwolnienia. W razie, gdy orzeczenie Sądu I instancji nie zostanie podtrzymane przez Sąd II instancji (a zatem wypowiedzenie okaże się zgodne z prawem) pracodawca ewentualnie będzie mógł wystąpić do Skarbu Państwa o odszkodowanie, przy czym jego uzyskanie może okazać się trudne, z uwagi na konieczność wykazania poniesionej szkody.

Zmiany mają wejść w życie od listopada 2019 r.

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie świadectw pracy - Ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Z dniem 7 września 2019 r. w życie wchodzą zmiany dotyczące zasad wydawania świadectw pracy wprowadzone ustawą z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Przede wszystkim obowiązywać zaczyna zasada, iż pracodawca  jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeśli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa nie jest możliwe w tym terminie to należy w ciągu 7 kolejnych dni przesłać świadectwo pracownikowi lub upoważnionej przez niego osobie za pośrednictwem poczty lub doręczyć w inny sposób. Po zmianach, pracownik będzie miał prawo wystąpić z wnioskiem o sprostowanie świadectwa do pracodawcy w terminie 14 dni, a nie jak dotychczas w terminie 7 dni. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługiwać będzie, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Pracownik uzyska również dodatkowe roszczenia, w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy. Wówczas pracownikowi przysługiwać będzie prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. W razie gdy pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn nie można wytoczyć przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa pracy, możliwe stanie się wystąpienie do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy (przepisy odpowiednio stosowane do sprostowania).

Ważna zmiana w ZFŚS – odpisy mogą wzrosnąć jeszcze w tym roku - Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2019, ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych oraz ustawy o Karcie Dużej Rodziny (druk nr 3771).

W sejmie rozpatrywany jest obecnie projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2019 oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, przedłożony przez ministra finansów. Projekt zakłada tzw. „odmrożenie” wysokości odpisów na fundusze socjalne i z założenia ma on przyczynić się do wsparcia i poprawy warunków życiowych pracowników i innych uprawnionych osób.  W praktyce oznacza to, że odpisy na ZFŚS za 2019 r, które musi ponieść mogą wzrosnąć jeszcze w tym roku.

Zgodnie z ustawą okołobudżetową, od 1 stycznia 2019 r. podstawą naliczania funduszu jest wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2013 r. w wysokości 3278,14 zł. Proponuje się jednak, aby podstawa w tej wysokości obowiązywała do dnia 31 lipca 2019 r., a od 1 sierpnia 2019 r. podstawą naliczania funduszu było wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2014 r. w wysokości 3389,90 zł, czyli o 3,41% wyższe.

W konsekwencji przedmiotowej zmiany podstawą naliczania odpisu na fundusz będzie, w okresie od dnia:

• 1 stycznia 2019 r. do dnia 31 lipca 2019 r. – przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2013 r., w wysokości 3278,14 zł;
• 1 sierpnia 2019 r. do dnia 31 grudnia 2019 r. – przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2014 r., w wysokości 3389,90 zł.

Oznaczałoby to, że w 2019 r. odpis podstawowy na fundusz na jednego pracownika będzie wynosił: 1229,3 zł – od 1 stycznia do 31 lipca 2019 r., a 1271,2 zł – od 1 sierpnia do 31 grudnia 2019 r. Projekt przewiduje, że dodatkowe środki wynikające z podwyżki powinny znaleźć się na kontach ZFŚŚ jeszcze w tym roku. W tym celu wyznaczono dodatkowy planowany termin 31 października 2019 r. na dokonanie wpłat. Może to oznaczać konieczność zmiany ustalonego już planu rzeczowo-finansowego ZFŚS.