Pracodawca tolerując mobbing pośrednio nęka pracownika - wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 8 listopada 2018 r., sygn. III Apa 47/18.

Sprawa dotyczyła pracownicy, zatrudnionej w pewnej firmie zajmującej się przetwórstwem mięsa. Praca odbywała się na terenie Niemiec. Pracownica była zatrudniona na stanowisku brygadzisty, a do jej zadań należało m.in. ewidencjowanie czasu pracy pracowników podległych i nadzorowanie wykonywania przez nich zadań. W trakcie wykonywania pracy miały miejsce zatargi z jednym z pracowników – obywatelem Niemiec. Pracownica nie zgadzała się na wpisywanie fikcyjnych nadgodzin do ewidencji czasu pracy. Odmawiając „naraziła się” jednak swojemu podwładnemu. Była to jedna z przyczyn zachowania o cechach mobbingu ze strony tego podwładnego wobec pracownicy. Obrażał on powódkę, zwracał się do niej wulgarnymi słowami, utrudniał jej pracę, a nawet popychał. Powódka wielokrotnie informowała swoich przełożonych o jego zachowaniach, jednak bez skutku. Prezes zarządu Spółki, polecał pracownicy m.in. sporządzić notatkę z zajść, obiecał również, że sprawa „zostanie załatwiona”. Znamienne jest również to, że przyjechał na miejsce, w okresie, kiedy powódka była na urlopie.

W Sądzie powódka udowodniła, że przewlekły stres związany z doświadczeniami w pracy doprowadził do rozstroju jej zdrowia, a także, że w trakcie zatrudnienia poddawana była długiemu i uporczywemu nękaniu i zastraszaniu. Przełożeni bagatelizowali jej sytuację; dopiero w 2014 r., powódka została przeniesiona do innego działu.

Sądy orzekające w tej sprawie stanęły na stanowisku, że działania i zachowania niemieckiego pracownika (bezpośrednio) i przełożonych m.in. prezesa Zarządu (pośrednio) wobec powódki – posiadały cechy nękania i zastraszania. W konsekwencji za odpowiedzialnego za zachowanie niemieckiego pracownika Sądy wskazały pracodawcę i nałożyły na niego obowiązek wypłaty zadośćuczynienia. Podkreślono, że pracodawca nie może się zasłaniać brakiem wiedzy o mobbingu, jeśli nie podejmuje reakcji na zgłoszenia (nie wyjaśnia ich) i toleruje negatywne zachowania innych pracowników. Podkreślono, że pracodawca odpowiada za naruszenie dóbr osobistych powódki jako pracownika, choćby sprawcą naruszenia był inny pracownik, ponieważ tolerował on niewłaściwe zachowanie wobec powódki.

Badanie firmowym alkomatem nie uzasadni dyscyplinarki za alkohol - wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r., sygn. akt I PK 194/17.

Z rozstrzygniętej ostatecznie przez SN sprawy płyną praktyczne wnioski, jak powinien się zachować pracodawca i pracownik, w przypadku negatywnych wyników badania trzeźwości przeprowadzonego przez pracodawcę.

Sprawa dotyczyła pracownika, któremu wręczono zwolnienie dyscyplinarne z powodu stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, co potwierdziło badanie przeprowadzone alkomatem pracodawcy, który wskazał wynik 2,6 promila. W sprawie okoliczność ta była jednak sporna, a pracownik twierdził, że nie spożywał alkoholu ani dnia, kiedy stawił się w pracy, ani też w dniu poprzednim. Zwolniony pracownik zakwestionował wyniki badania przeprowadzonego przez pracodawcę, nie udało mu się jednak – mimo podjętych starań – doprowadzić tego dnia do przeprowadzania badań krwi w pobliskim komisariacie Policji, czy też szpitalach. Badań takich pracownikowi odmówiono, a uzyskał on jedynie zaświadczenie lekarskie, w którym stwierdzono, że brak u niego oznak spożycia alkoholu.

Sąd I instancji oddalił odwołanie pracownika, ustalając, że alkomat pracodawcy był sprawny, „na gwarancji”, był serwisowany i kalibrowany. Sąd pokreślił, że to pracownik nie wykazał, aby było inaczej. Co więcej w postępowaniu tylko jeden ze świadków potwierdził, że od pracownika czuć było alkohol. Jakkolwiek w ocenie Sądu, należało wziąć pod uwagę, że wraz z powodem badany był inny pracownik, którego wyniki były niższe. Sąd stwierdził, że to, że pracownik tego dnia się nie „zataczał” nie świadczy o tym, że alkoholu nie spożywał, a oświadczenie lekarskie nie może być przesądzające, gdyż pracownik miał rozpocząć pracę o godzinie 14:00, a lekarz co do trzeźwości wypowiedział się około godziny 18:00, tylko na podstawie wyglądu i zachowania pracownika.

Z rozstrzygnięciem tym nie zgodził się pracownik, wnosząc apelacje do Sądu Okręgowego. W wyniku apelacji Sąd ten zastanawiał się, czy w świetle przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, pracodawca był w chwili zdarzenia zobowiązany poinformować pracownika o alternatywnych możliwościach zbadania trzeźwości. Zdaniem Sądu odwoławczego, Sąd Rejonowy ustalając nietrzeźwość pracownika pominął jego determinacje w ustaleniu trzeźwości w sposób alternatywny (wizyty na Policji i placówkach medycznych).  Sąd podniósł również, że poza osobą wykonującą badanie testerem – żaden inny świadek nie potwierdził, aby od pracownika było czuć alkohol. Z tych względów wyrok został uchylony, a sprawa ponownie trafiła do Sądu I instancji.

Po ponowny zbadaniu sprawy Sąd I zasądził pracownikowi odszkodowanie uznając, że dyscyplinarka była niezgodna z prawem (nie została udowodniona). Sąd Rejonowy podniósł, że jeśli są podejrzenia, że pracownik do pracy stawił się pod wpływem alkoholu, wówczas pracodawca ma obowiązek umożliwienia pracownikowi wykazania trzeźwości w inny sposób. Natomiast w tej sprawie, pracodawca nie poinformował o tym pracownika, nie wezwał również Policji, a oparł się wyłącznie na wynikach własnego alkomatu.

Z takim rozstrzygnięciem nie zgodził się pracodawca, który wniósł apelację. Sąd Okręgowy podzielił jednak stanowisko Sądu I instancji, i apelację pracodawcy oddalił.

Sąd Najwyższy badając tę sprawę, podkreślił, że nie ulega wątpliwości, że pracodawca może i ma obowiązek kontrolować stan trzeźwości pracowników.  Działania te są uzasadnione koniecznością weryfikacji przestrzegania przez pracowników ich podstawowych obowiązków. SN wskazał jednak, że pozytywny wynik badania może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu. Okoliczność ta powinna być jednak bezspornie udowodniona. W konsekwencji badanie firmowym alkomatem może mieć tylko „pomocniczy” charakter. Badanie trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. SN podkreślił, że w interesie pracodawcy leży wezwanie takiego organu (np. Policji), w celu przeprowadzania badania na miejscu. Jeśli pracownik nie żąda wezwania takich organów – pracodawca powinien to uczynić. Z obowiązku tego pracodawca nie może się zwolnić sugerując pracownikowi udanie się na komisariat lub do laboratorium analitycznego.

PPK - nowe obowiązki pracodawców i terminy wdrożenia - wyjaśniamy wątpliwości.

Szanowni Państwo, moment utworzenia PPK zbliża się nieuchronnie. Przygotowując się do tego procesu, rekomendujemy, aby „mapę drogową” wdrożenia PPK w Państwa organizacji opracować już teraz. Zalecamy również, aby odpowiednio wcześniej opracować projekty dokumentacji informacyjnej dla pracowników. Jesteśmy gotowi wesprzeć Państwa w przygotowaniu Waszych organizacji do procesu uruchomienia PPK – zapraszamy do kontaktu z nami.

W ostatnim czasie zdecydowanie głośno i powszechnie mówi się o PPK. Dyskusja dotyczy w szczególności tego, jak i kiedy wdrażać PPK w organizacjach.  Do pracodawców trafiają często sprzeczne informacje o dodatkowych obowiązkach wynikających z ustawy o PPK. Zwraca się uwagę, że na obowiązki te pracodawcy nie tylko będą się musieli przygotować, ale również na to, że ich nieprzestrzeganie grozi wysokimi karami. Najwyższe z nich w ustawie określono w kwocie 1 miliona złotych, czy w wysokości 1,5% funduszu wynagrodzeń u danego pracodawcy. W gąszczu tych wszystkich informacji, warto je nieco usystematyzować i wyjaśnić. Poniżej przedstawiamy najważniejsze informacje dotyczące wdrożenia PPK w Państwa organizacjach i obowiązków z tym związanych w formie odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania.

A. Kto ma obowiązek tworzyć PPK?

Apel pracodawców o ułatwienie zatrudniania cudzoziemców.

Pracodawcy zrzeszeni przy konfederacji Lewiatan, w ramach tej organizacji zwrócili się z pisemnym apelem do Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej. Pracodawcy podkreślili konieczność podjęcia zdecydowanych działań, mających na celu uatrakcyjnienie polskiego rynku pracy dla zagranicznych pracowników.

Zdiagnozowano cztery kluczowe obszary zmian:

1. konieczność wydłużenia do 18 miesięcy okresu rejestracji oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy (obecnie 6 miesięcy);
2. faktyczne skrócenie okresu oczekiwania na uzyskanie potwierdzenia uzyskania zezwolenia (stempla) w dokumentach podróży (obecnie nawet od ok. 6-8 miesięcy);
3. ujednolicenie wytycznych dla wszystkich wojewódzkich urzędów w zakresie listy dokumentów, których dołączenia do wniosków wymagają urzędy;
4. wyeliminowanie konieczności ponownego procedowania zezwolenia na pracę, w przypadku zmiany stanowiska w ramach struktury firmy.

Jak wynika ze stanowiska Lewiatana, zmiany są niezbędne, gdyż nie tylko Polska na europejskim rynku konkuruje o zagranicznych pracowników. W szczególności, w 2020 r. w życie wejdą przepisy otwierające niemiecki rynek pracy. Podkreśla się również, że procedury w innych krajach UE trwają szybciej.

Nowy wzór karty szkolenia wstępnego BHP oraz zaświadczenia o ukończeniu szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy - projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Projekt rozporządzeń przewidują w załącznikach nowe wzory tych dokumentów. Różnią się tym, że nie będzie już w nich obowiązku umieszczania pieczęci. W projekcie uwzględniono ostatnie zmiany w Kodeksie Pracy, z których wynika, że zwolnienie ze szkolenia okresowego w dziedzinie BHP dotyczy pracowników administracyjno-biurowych, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Stosowne dotychczas wzory będzie można stosować nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2019 r.

Z projektem można zapoznać się tutaj.

Nowy wzór protokołu powypadkowego - projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.

Projekt trafił 6 lutego do konsultacji publicznych i opiniowania. Zakłada on, że w nowych protokołach powypadkowych nie będzie już konieczności stosowania pieczątki przez pracodawcę, a także usunięty zostanie numer identyfikacyjny REGON pracodawcy. Ponadto, w nowym wzorze nie będzie można umieścić takich informacji jak miejsce urodzenia poszkodowanego pracownika i imię jego ojca. Pozostawiono jednak dla poszkodowanego pracownika i pracodawcy PESEL lub numer dowodu osobistego albo innego dokumentu potwierdzającego tożsamość, co ma na celu umożliwienie identyfikacji obcokrajowców będących zarówno pracownikami i pracodawcami. Ponadto, ze wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy zostanie usunięty numer identyfikacji podatkowej (NIP) osoby poszkodowanej.

Wszystkie te zmiany są konsekwencją wprowadzenia w życie nowych przepisów o ochronie danych osobowych RODO. Nie jest znana data wejścia w życie nowych przepisów, wiadomo jednak, że stare protokoły będzie można wykorzystać do 31.12.2019 r.

Projekt nowej dyrektywy unijnej dot. równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów - zatwierdzono wstępne porozumienie

W zeszłym miesiącu przedstawiciele państw członkowskich zatwierdzili wstępne porozumienie w sprawie Dyrektywy o równowadze między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów która znacząco rozszerzy ich uprawnienia. Do najbardziej kluczowych zmian dyrektywy należy zaliczyć możliwość skorzystania z dodatkowego 5-dniowego urlopu na opiekę nad członkiem rodziny (np. nad chorym dzieckiem lub rodzicem), oraz dwa miesiące płatnego urlopu rodzicielskiego, którego nie będzie można przerzucić na drugiego rodzica. W pierwotnej wersji Dyrektywy proponowano, aby w czasie trwania urlopu opiekuńczego przysługiwało świadczenie nie niższe niż w przypadku świadczenia chorobowego. Pojawiły się jednak komentarze, że koszt takiego urlopu powinien być podzielony, pomiędzy państwo, a pracodawcę. W przeciwnym wypadku generowałoby to zbyt duże koszty dla FUS.

Regulacja generuje dodatkowe koszty pracy, które aktualnie i tak są już wysokie, gdyż uwzględniają np. podwyżkę płac minimalnych czy też środki budżetowane na PPK. Polska będzie miała ma trzy lata na wprowadzenie Dyrektywy.