Merytoryczna (negatywna) ocena pracy pracownika nie może być podstawą do skazania przełożonego za zniesławienie - wyrok ETPC z dnia 25 marca 2021 r., skarga nr 1864/18, sprawa Matalas przeciwko Grecji.

Rozstrzygana przez ETPCZ sprawa dotyczyła dyrektora zarządzającego pewnej greckiej spółki. Został on skazany przez greckie sądy karne za zniesławienie byłego pracownika. Dyrektor po objęciu stanowiska poprosił wszystkich podległych mu pracowników o dostarczenie wszelkich istotnych informacji dotyczących spraw wchodzących w zakres ich odpowiedzialności, tak aby mógł uzyskać pełny obraz spraw spółki. Wśród osób, do których została skierowana prośba, była również prawnik spółki. Pracownica najpierw ustnie poinformowała dyrektora o toczących się sprawach sądowych, a następnie sporządziła pisemny raport.

Dyrektor zakwestionował prawidłowość raportu (twierdząc, że był on niekompletny), była to notatka składająca się z sześciu linijek i zawierała ogólną informację, że nie toczyły się żadne sprawy sądowe z udziałem spółki. Na tym tle pomiędzy dyrektorem a prawniczką powstał konflikt, który skutkował zwolnieniem pracownicy i odwołaniem jej ze stanowiska radcy prawnego. Następnie wezwano ją do przekazania akt toczących się postępowań oraz zwrotu innej dokumentacji. Strony w tym zakresie prowadziły jeszcze pomiędzy sobą korespondencję. Wreszcie była pracownica zjawiła się w biurze spółki, aby przekazać dokumentację, lecz tego dnia dyrektor był nieobecny. Zdaniem dyrektora pracownica nadal nie przekazała wszystkich dokumentów. Z tego powodu skierował do niej kolejne oficjalne pismo, gdzie znalazł się m.in. następujący fragment: „potępiamy nieprofesjonalne i sprzeczne z etyką zachowanie, jakie wykazała Pani wobec naszej firmy, która do tej pory wykazywała wobec Pani dużą tolerancję. … Do dnia dzisiejszego, pomimo licznych oficjalnych dokumentów, które do Pani skierowaliśmy, nadal nie poinformowała nas Pani o postępach w sprawach sądowych, którymi się Pani zajmowała – w szczególności w sprawach sądowych dotyczących naszej spółki, które nadal są w toku – z uporem, który można wytłumaczyć jedynie złośliwym zamiarem z Pani strony, aby zaszkodzić interesom spółki, w odwecie za to, że odsunęliśmy Panią od wykonywania powierzonych Pani obowiązków. Ponadto, nie tylko nie dostarczyła nam Pani kompletnego i przejrzystego zestawienia z postępem i przebiegiem spraw sądowych, ale informacje, które dotychczas nam Pani przekazała są niepełne i błędne…”.

Pracownica poczuła się urażona treścią tak sformułowanego pisma. Zarzuciła dyrektorowi zniesławienie i zawiadomiła o tym organy ścigania. W konsekwencji Sąd I instancji uznał dyrektora za winnego zniesławienia prawniczki i wymierzył mu karę dziesięciu miesięcy pozbawienia wolności w zawieszeniu. Grecki sąd apelacyjny utrzymał ten wyrok w mocy uznając, że dyrektor użył wyrażeń, które nie były konieczne dla ochrony interesów spółki, a nadto, iż nie wykazał prawdziwości stawianych byłej pracownicy zarzutów. Sąd kasacyjny uchylił wyrok sądu apelacyjnego tylko w części dotyczącej kary (nie uwzględniono okoliczności łagodzących), a utrzymał rozstrzygnięcie potwierdzające fakt zniesławienia. Przy ponownym rozpoznaniu sprawy skazano dyrektora na łagodniejszą karę tj. 5 miesięcy pozbawienie wolności w zawieszeniu.

W skardze do ETPCZ dyrektor zarzucił, że wyrok skazujący go za zniesławienie narusza jego prawo do wolności wyrażania opinii, chronione w art. 10 Konwencji o prawach człowieka. Trybunał zgodził się z takim zarzutem i potwierdził naruszenie art. 10 Konwencji. W uzasadnieniu ETPCZ podkreślił, że jego rolą było zbadanie, czy greckie sądy skazując dyrektora za zniesławienie zachowały właściwą równowagę pomiędzy przysługującym byłej pracownicy prawem do ochrony dobrego imienia, a prawem dyrektora do wolności wyrażania opinii. ETPCZ zaznaczył przy tym, że każda ingerencja państwa w wolność słowa musi być proporcjonalna i adekwatna. Taką reakcją nie było zaś w ocenie ETPCZ skazanie dyrektora wyrokiem karnym za zniesławienie. Była to niczym nieuzasadniona ingerencja w prawo do wolności wyrażania opinii. W ocenie ETPCZ pismo przesłane przez dyrektora zawierało połączenie ocen wartościujących i stwierdzeń dotyczących faktów. W odniesieniu do sposobu, w jaki dyrektor się wyraził, Trybunał zauważył, że chociaż zarzuty dotyczące zachowania zawodowego pracownicy były dość poważne, użyty język nie był mocny, dokuczliwy ani nieumiarkowany. Orzecznictwo Trybunału rysuje wyraźne rozróżnienie pomiędzy krytyką a zniewagą w kontekście tego, czy sankcje mogą być uzasadnione za takie wypowiedzi (zobacz wyrok w sprawie Skałka przeciwko Polsce, skarga nr 43425/98). Podkreślono również, że zarzuty te zostały wyrażone w komunikacji pomiędzy dyrektorem a byłą pracownicą i nie zostały upublicznione, tym samym nie zachodziło ryzyko naruszenia reputacji byłej pracownicy jako prawnika. Odnosząc się zaś do zastosowanej przez sądy greckie sankcji w postaci kary pozbawienia wolności ETPCZ podkreślił, że tego typu kara w przypadku wypowiedzi jest zasadna jedynie wobec mowy nienawiści, o czym w niniejszej sprawie nie było mowy.

Znaczenie zastrzeżeń do protokołu kontroli PIP w kontekście „sporności” wynagrodzenia objętego nakazem wypłaty - wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu z dnia 21 kwietnia 2021 r., III SA/Po 707/20.

WSA w Poznaniu w wydanym niedawno orzeczeniu potwierdził, że Inspektor pracy może nakazać wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, gdy należność ta jest wyliczona, jej wysokość i podstawa są bezsporne, a nadto brak jej wypłaty przez pracodawcę nie budzi jakiejkolwiek wątpliwości.

Wyrok ten zapadł na kanwie następujące stanu faktycznego. W wyniku kontroli PIP skierowano do pracodawcy nakaz wypłacenia jednemu z pracowników wynagrodzenia: (i) za pracę za luty 2020 r.; (ii) za czas dyżuru za luty 2020 r.; (iii) dodatku za pracę w porze nocnej; (iv) pozostałą część należnych świadczeń z tytułu podróży służbowych, w tym diet oraz ryczałtów za noclegi.

Pracodawca odwołał się od nakazu podnosząc, że organ nie dokonał wszechstronnej oceny materiału dowodowego, oparł się na wyjaśnieniach pracownika pozostającego w konflikcie z pracodawcą, tak więc ustalenia są niepełne a interpretacja stronnicza. Pracodawca twierdził, ze pracownik otrzymał dietę w prawidłowej wysokości za każdy dzień pracy i na bieżąco otrzymywał wynagrodzenie. Organowi zarzucono też, że nie przeprowadził dowodów na okoliczność wypłaty należnych świadczeń w postaci przesłuchania w charakterze świadka: rodziców strony i jego szwagra.

Okręgowy Inspektor Pracy rozpatrując wniesione odwołanie utrzymał w mocy zaskarżony nakaz i wskazał, że obowiązek wypłaty należnych sum z tytułu stosunku pracy wynikał z ustaleń dokonanych w trakcie kontroli przez inspektora w oparciu o dokumenty przedstawione i sporządzone przez pracodawcę. W trakcie kontroli pracodawca nie przedstawił kontrolującemu jakichkolwiek dowodów potwierdzających wypłatę świadczeń z tego tytułu jednocześnie złożył oświadczenie, ze za odbyte podróże służbowe wypłacił ww. pracownikowi w formie gotówkowej świadczenia pieniężne. Organ podał, że nakazem objęto kwotę będącą różnicą pomiędzy świadczeniami naliczonymi przez pracodawcę a kwotą według oświadczenia pracodawcy zapłaconą pracownikowi z tego tytułu. Organ odwoławczy podkreślił, że pracodawca nie wniósł żadnych uwag do protokołu kontroli, a ustalenia oparto wyłącznie o dokumentacje przedłożoną inspektorowi pracy przez pracodawcę.

Pracodawca zaskarżył ww. decyzję do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu. Skargę uzasadniał tym, że organ winien dopuścić dowód z przesłuchania zawnioskowanych przez stronę świadków oraz przesłuchać pracownika, bowiem pomimo braku dokumentów potwierdzających zapłatę wszelkich zobowiązań wobec tego pracownika, pracodawca złożył oświadczenie, że nie zalega z żadnymi zobowiązaniami względem pracownika.

WSA oddalił skargę pracodawcy. W uzasadnieniu wskazał, że w orzecznictwie sądów administracyjnych przyjmowane jest jednolicie, że wydanie nakazu zapłaty jest możliwe tylko wówczas, gdy wynagrodzenie jest należne. Oznacza to, że prawo do wynagrodzenia nie może budzić wątpliwości. Nakaz zapłaty może być wydany wyłącznie wówczas, gdy obowiązek pracodawcy jest bezsporny i wymagalny już w momencie przeprowadzenia kontroli. Inspektor pracy może w konsekwencji nakazać wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, gdy należność ta jest wyliczona, jej wysokość i podstawa są bezsporne, a ponadto nie budzi jakiejkolwiek wątpliwości fakt niewypłacenia powyższej należności. Pojęcie “należne wynagrodzenie” ma charakter obiektywny, niezależny od przekonania samego inspektora pracy. Nie można mówić o “należnym wynagrodzeniu”, jeżeli takiej oceny nie podziela pracodawca oraz gdy ocena i kwalifikacja podnoszonych przez niego zdarzeń prawnych może być różna. WSA podkreślił, że tylko w sytuacji, gdy ocena zdarzeń jednoznacznie wskazuje w świetle obowiązujących przepisów, że wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi i nie zostało mu wypłacone, inspektor pracy może skorzystać z uprawnienia do wydania nakazu płatności. Natomiast, gdy wynagrodzenie budzi kontrowersje, w szczególności na tle zgłoszonych okoliczności, które strony stosunku pracy interpretują odmiennie albo jedna ze stron w ogóle zaprzecza ich wystąpieniu, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd pracy. WSA wskazał przy tym, że o sytuacji sporu można by mówić w przypadku jednoczesnego zainicjowania przez stronę stosunku pracy procesu sądowego o wypłatę wynagrodzenia, bądź w przypadku kwestionowania przez pracodawcę w toku postępowania administracyjnego twierdzeń organu w przedmiocie wydania nakazu. Istotne jest przy tym, czy pracodawca i w którym momencie i wobec jakiego podmiotu kwestionuje podstawę prawną i wysokość należnego świadczenia. Nie jest wystarczającym dla przyjęcia “sporności” wynagrodzenia odmienny niż wyrażony w decyzji pogląd w kwestii “należności wynagrodzenia”, zwłaszcza, gdy z akt administracyjnych nie wynika, by między stronami stosunku pracy spór tego rodzaju zaistniał.

Na kanwie niniejszej sprawy WSA stwierdził, że obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia był bezsporny, co znalazło swój wyraz w protokole kontroli i dołączonych do niego dokumentów. Protokół ten został podpisany przez pracodawcę, który pomimo pouczenia o prawie do zgłoszenia przed podpisaniem protokołu kontroli, umotywowanych zastrzeżeń do ustaleń w protokole zawartych, nie skorzystał z tego uprawnienia tym samym podpisał protokół bez zastrzeżeń. Na tej podstawie WSA uznał, że w rzeczywistości pracodawca nie kwestionował, że wyliczone przez inspektora zobowiązanie istniało wobec pracownika co oznacza, że było ono bezsporne. Pracodawca przez czas prowadzonego postępowania nie zakwestionował prawa pracownika do świadczenia z tytułu podróży służbowych jak i wysokości tego świadczenia, w tym wyliczonych przez inspektora diet oraz ryczałtów za noclegi. WSA stwierdził, że w takich okolicznościach organy Inspekcji Pracy słusznie uznały, że nakazem zapłaty objęto różnicę pomiędzy wypłaconą przez pracodawcę pracownikowi należnością z tytułu podróży służbowych, w tym diet a należnością wyliczoną przez inspektora w oparciu o dostarczone przez pracodawcę dokumenty i w oparciu o złożone przez pracodawcę podczas kontroli oświadczenia.

Odpowiedzialność karna kadry zarządzającej za pozorny outsourcing pracowniczy - wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu z 24 listopada 2020 r., sygn. II Ka 125/20.

Problematyka wadliwie stosowanej konstrukcji outsourcingu pracowniczego nieczęsto gości na wokandach sądów karnych. W tym kontekście warto więc zwrócić uwagę na istotne dla praktyki orzeczenie Sądu Okręgowego w Sieradzu, które dotyczy odpowiedzialności karnej menedżera za stosowanie wadliwego outsourcingu.

W tej sprawie akt oskarżenia dotyczył m.in oszustwa podatkowego i posługiwania się nierzetelnymi fakturami (optymalizacja podatkowa oparta o koszty outsourcingu). Został skierowany przeciwko menedżerowi, który zdecydował się wdrożyć wadliwy outsourcing pracowniczy. Co istotne w sprawie uprzednio zostały wydane decyzje organów podatkowych podważające umowę outsourcingu oraz dokonane na jej podstawie rozliczenia podatkowe. Menedżer został prawomocnie skazany za zarzucane mu w akcie oskarżenia przestępstwo skarbowe.

Rozpoznające tę sprawę sądy karne ustaliły, że menedżer najpierw skorzystał z usług podmiotu doradczego, który oferował optymalizację kosztów opartą o outsourcing pracowniczy. Miał on polegać na przeniesieniu własnych pracowników do podmiotów trzecich (agencji zatrudnienia). Następnie takie umowy zostały rzeczywiście zawarte, a strony powołując się na dyspozycję art. 23¹ k.p. postanowiły o przejściu dotychczasowych pracowników do podmiotu zewnętrznego (agencji zatrudnienia). Sąd karny podkreślił, że w tej konkretnej sprawie doszło jednak do naruszenia zasad działania outsourcingu. Intencją umów outsourcingu było wyłącznie formalne zatrudnienie i rozliczanie przez inne spółki dotychczasowych pracowników, w sytuacji, gdy pracownicy ci funkcjonowali nadal w strukturze dotychczasowego przedsiębiorstwa spółki. Sąd karny zauważył, że nie mogło być mowy o formalnym delegowaniu pracowników przez agencje, albowiem ci funkcjonowali nadal w strukturach podległości dotychczasowego pracodawcy. Do obejścia warunków outsourcingu dochodziło również poprzez uwzględnianie wynagrodzeń w płatnościach za faktury jako kompensaty należności. Taki sposób działania w ocenie sądu karnego uwypuklał zamiar oskarżonego obliczony nie tyle na wyzbyciu się części przedsiębiorstwa a usiłowaniu pod pozorem legalnego outsourcingu narażenie Skarbu Państwa na uszczuplenie podatku od towarów i usług. Świadkowie zeznający w tej sprawie przyznali, że rolą podmiotów zewnętrznych było wyłącznie wystawianie faktur za wynagrodzenie pracowników świadczących pracę w ramach dotychczasowej spółki, natomiast całość pozostałych elementów związanych z funkcjonowaniem pracowników, nadal pozostawały w gestii dotychczasowego pracodawcy. Sąd karny wskazał, że po przejęciu pracowników przez podmioty zewnętrzne miejsce wykonywania pracy oraz zakres obowiązków pozostał dokładnie ten sam. Nie dochodziło do przekształcenia struktury podległości służbowej. Sąd karny podkreślił, że nawet wskazanie w podstawie kwestionowanych umów art. 23 ¹ Kodeksu pracy nie powoduje, że umowy rzeczywiście miały na celu realizacje usług w sposób zgodny z powołanym przepisem. Przepis art. 23 ¹ Kodeksu pracy nie jest samoistną przesłanką przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, lecz zakreśla jedynie skutki prawne takiego transferu. Istotą jest zatem przejęcie faktyczne władztwa nad zakładem pracy lub jego częścią. Zaoferowanie jedynie możliwości korzystania z substratu majątkowego bez faktycznego przejęcie i transferu tego substratu, podobnie jak w przypadku braku rzeczywistego transferu pracowników, stanowi naruszenie art. 23 ¹ Kodeksu pracy decydujące o pozorności samej czynności. W konsekwencji – podobnie jak i w postępowaniu podatkowym, tak i w postępowaniu karnym umowy te jako pozorne zostały uznane za nieważne.

Sądy karne wyraziły również bardzo istotne dla praktyki stanowisko, że nawet powierzenie określonych działań podmiotowi profesjonalnemu zewnętrznemu nie zwalniało menedżera z odpowiedzialności za prowadzenie przedsiębiorstwa w zgodzie z regulacjami prawnymi. W ocenie sądu karnego do przypisania odpowiedzialności karnej wystarczy jedynie chęć nielegalnego działania (jak choćby pozorowanie czynności prawnych celem narażenia Skarbu Państw na uszczuplenie należności podatkowych). Wreszcie Sąd karny podkreślił, że jeszcze przed podpisaniem spornych umów (tj. w czerwcu 2012 r.) Sąd Najwyższy wskazał na kryteria oceny skuteczności umowy outsourcingu pracowniczego (wyrok w sprawie PK 10/12 z 14 czerwca 2012 r.) Na oskarżonym spoczywał obowiązek pozostawania na bieżąco z uregulowaniami prawnymi dotyczącym prowadzenia przedsiębiorstwa, co dotyczy również badania orzecznictwa w newralgicznych aspektach. Oskarżony ponadto, w ramach tego samego obowiązku, winien dokonać samodzielnych ustaleń w oparciu o wszechstronną analizę prawną czy podpisane umowy mieściły się w ramach zasad działania outsourcingu, jest to bowiem wymagane od osób prowadzących działalność gospodarczą.

Niepewne losy projektu przewidującego pracę zdalną.

Na wstępie warto przypomnieć, że już we wrześniu 2020 r. resort pracy przedstawił roboczy projekt obejmujący założenia dotyczące uregulowania pracy zdalnej w kodeksie pracy. Dokument ten trafił do przestrzeni publicznej (choć nie miał oficjalnego statusu projektu) i na jego podstawie toczyły się dyskusje pomiędzy stroną rządową, pracodawcami i związkami zawodowymi. W marcu b.r. ruszyła kolejna tura tych rozmów, a do przestrzeni publicznej trafiały kolejne informacje o założeniach projektu. Ostatecznie, w dniu 19 maja 2021 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacyjnego opublikowano oficjalny projekt (dostępny TUTAJ), a resort pracy ogłosił początek konsultacji z partnerami społecznymi. Strona społeczna tj. trzy związki zawodowe: NSZZ „Solidarność”, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych oraz Forum Związków Zawodowych negatywnie zaopiniowały projekt oraz wyraziły sprzeciw wobec sposobu, jak i czasu procedowania nad projektem, który został skierowany na ścieżkę legislacyjną w trakcie zaawansowanych trójstronnych negocjacji. Obecnie związki zerwały rozmowy nad projektem.

Jak wynika z informacji uzyskanych przez jedną z redakcji – projekt nowelizacji Kodeksu Pracy w zakresie pracy zdalnej jest obecnie na etapie uzgodnień międzyresortowych, konsultacji publicznych i opiniowania przez partnerów społecznych. 22 czerwca br. odbyła się konferencja uzgodnieniowa z przedstawicielami resortów. W oparciu o zebrane na niej wnioski zostanie przygotowany nowy tekst projektu, który ponownie zostanie rozesłany do resortów w celu jego ponownego zaopiniowania.

Rząd nadal nie opracował projektu ustawy implementującego unijną dyrektywę o ochronie sygnalistów.

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii pracuje nad projektem ustawy, która do polskiego porządku prawnego implementowałaby Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Warto przypomnieć, że termin na jej implementację dla Polski upływa 16 grudnia 2021 r. Do tego czasu Rząd powinien opracować i wdrożyć rozwiązania prawne. Projekt ustawy nie został jednak jak dotąd nawet wpisany w dostępnym wykazie prac legislacyjnych ministerstwa lub do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów. Zgodnie z ostatnimi informacjami ze strony rządowej przeprowadzenie konsultacji społecznych planowane jest w trzecim kwartale 2021 r.

Kwestia prac legislacyjnych nad projektem ustawy jest przez nas monitorowana. Nie zmienia to jednak faktu, iż późne pojawienie się projektu w przestrzeni publicznej będzie oznaczało dla pracodawców krótki czas na wdrożenie rozwiązań i procedur zgodnych z krajową regulacją.

Krajowy Plan Działań na rzecz zatrudnienia na rok 2021.

Rada Ministrów przyjęła uchwałę w sprawie Krajowego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia na rok 2021. Z komunikatu Rządu wynika, że: „plan zawiera szeroką perspektywę niezbędnych działań w zakresie polityki zatrudnienia, komplementarnych do pozostałych przedsięwzięć rządu, których celem jest szybki powrót na ścieżkę wzrostu i nadanie temu rozwojowi nowej jakości i długofalowego charakteru.” Rząd podkreśla, że głównym celem planu jest wzrost zatrudnienia oraz produktywności pracy, tak by przygotować polski rynek pracy, pracowników i pracodawców na współczesne wyzwania gospodarcze, wynikające z trendów globalnych (transformacji cyfrowej i automatyzacji, transformacji energetycznej oraz zmian demograficznych), a także wzmocnić jakość zatrudnienia w Polsce po pandemii COVID-19. Określony na szczeblu centralnym plan stanowi podstawę dla samorządów województw w zakresie przygotowania corocznych regionalnych planów działań na rzecz zatrudnienia.

Cele szczegółowe jakie będą realizowane w 2021r. to m.in.:

1. Złagodzenie negatywnych skutków epidemii COVID-19 dla rynku pracy:
   • Ochrona miejsc pracy – kontynuacja działań osłonowych, w szczególności dla branż najbardziej dotkniętych ograniczeniami spowodowanymi pandemią COVID-19.
2. Równowaga na rynku pracy:
   • Aktywizacja zawodowa osób nieaktywnych, w tym osób z małymi dziećmi. Zapewnienie dostępu do elastycznych form pracy (pracy w zmniejszonym wymiarze godzin, pracy zdalnej) czy różnych form opieki nad dzieckiem i innymi osobami wymagającymi opieki, umożliwi godzenie życia rodzinnego z zawodowym i szybszy powrót na rynek pracy oraz uchroni przed dezaktualizacją umiejętności.
   • Wsparcie aktywności zawodowej i podnoszenie umiejętności pracowników m.in. poprzez modernizację funkcjonowania publicznych służb zatrudnienia (PSZ), w tym poprzez opracowanie pakietu nowych przepisów prawnych oraz dalszą informatyzację procesów i narzędzi stosowanych przez PSZ.
   • Kontynuacja działań na rzecz zatrudnienia osób młodych, w ramach programu Gwarancji dla Młodzieży (w tym poprzez nową edycję programu) oraz innych możliwych instrumentów adresowanych do tej grupy.
3. Tworzenie miejsc pracy o wysokiej jakości:
   • Prowadzone będą działania na rzecz wspierania i propagowania zatrudnienia w oparciu o formy przewidziane w prawie pracy (kodeksie pracy), przynoszące najlepsze i wymierne korzyści wszystkim stronom występującym na rynku.
   • Wspierany będzie rozwój kompetencji cyfrowych oraz szkolnictwa i kształcenia dostoswanego do wyzwań związanych z transformacją cyfrową.
4. Lepsze dostosowanie kompetencji i kwalifikacji pracowników do wymogów rynku pracy przyszłości:
   • Kontynuowane będą działania na rzecz zwiększania szans na rynku pracy poprzez dostosowanie umiejętności do potrzeb rynku pracy, szczególnie na terenach zagrożonych depopulacją.
   • Doskonalone będą metody prognozowania zapotrzebowania na zawody, kompetencje i nowe kwalifikacje w perspektywie długoterminowej (np. 5 i 10 lat).
5. Skuteczne zarządzanie migracjami zarobkowymi:
   • Prowadzona będzie analiza systemu prawno-organizacyjnego dotyczącego zatrudnienia oraz usprawnienie procedur w tym zakresie, sprzyjających zwiększeniu zatrudnienia spoza polskiego rynku pracy.
   • Wspierana będzie mobilność pracownicza na rynku pracy państw członkowskich UE/EFTA poprzez sieć EURES, z uwzględnieniem potrzeb polskiego rynku pracy.
   • Wspierany będzie powrót osób z emigracji oraz repatriantów.

Strategia demograficzna 2040 – pakiet zmian w sferze zatrudnienia.

Rząd zaprezentował ostatnio projekt Strategii Demograficznej 2040. To liczący ponad 120 stron dokument zawierający kierunkowe założenia dotyczące polityki demograficznej. Jednym z wskazanych w nim celów szczegółowych jest znoszenie barier dla rodziców oraz przyszłych rodziców poprzez rozwój rynku pracy przyjaznego rodzinie. W kontekście sfery zatrudnienia wskazano w nim na następujące rozwiązania za pomocą, których cel ten miałby być realizowany:

Rozwiązania zwiększające elastyczność pracy:

1. Gwarancja elastycznej pracy dla kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4 (praca zdalna, praca hybrydowa lub elastyczny czas pracy). Wybór będzie uzależniony od charakteru wykonywanej pracy oraz dokonywany w oparciu o porozumienie pracodawcy z pracownikiem.
2. Gwarancja pracy w zmniejszonym wymiarze godzin dla kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4, poszerzona o zapis, że pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na wymiar czasu pracy poprzez wykluczenie go z przywilejów pracowniczych.
3. Gwarancja, że różne elastyczne formy mogą być stosowane równocześnie, w zależności od charakteru wykonywanej pracy (dokonany w formie porozumienia pracodawcy z pracownikiem).

Rozwiązania zwiększające stabilność pracy:

1. Ograniczenie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony z osobami w wieku do 40 lat do maksymalnie 2 umów, na łączny czas nie przekraczający 15 miesięcy.
2. Ochrona przed zwolnieniem dla obojga rodziców (obecnie z takiej ochrony korzysta matka). Propozycja zmian obejmuje:
   • Rozszerzenie przepisu i objęcie matek ochroną przez okres do roku po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (niezależnie od wymiaru czasu pracy).
   • Wprowadzenie ochrony dla ojców w ciągu 1. roku życia dziecka. W przypadku małżeństw ta ochrona obowiązywałaby od momentu zajścia żony w ciążę.
   • Wprowadzenie obowiązku poinformowania pracownika o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem przy podpisaniu umowy o pracę.

Podkreślenia wymaga, że zaprezentowany przez Rząd dokument stanowi projekt strategii, który będzie szeroko konsultowany ze wszystkimi interesariuszami. Niemniej może on wskazywać na kierunek przyszłych prac legislacyjnych. Wszystkie informacje dotyczące Strategii Demograficznej 2040 dostępne są na stronie Pełnomocnika Rządu do spraw Polityki Demograficznej – https://www.gov.pl/demografia.

Rządowa Propozycja wynagrodzenia minimalnego na rok 2022.

W drugiej połowie czerwca Rady Ministrów przedstawiła propozycję minimalnego wynagrodzenia za pracę na rok 2022. Minimalne wynagrodzenie miałyby wzrosnąć o 200 zł w stosunku do obecnie obowiązującego i wynosiłoby 3.000 zł brutto (wzrost o 7,1%). W przypadku stawki godzinowej wynagrodzenie to miałoby wzrosnąć o 1,30 zł w stosunku do obecnie obowiązującej stawki 18,30 zł i wynosiłoby 19,60 zł brutto.

Powyższe kwoty będą przedmiotem dyskusji Rady Dialogu Społecznego. Jeśli Rada nie osiągnie konsensusu, wówczas Rada Ministrów będzie upoważniona do ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia w kwocie nie mniejsza niż przedstawiona do dyskusji RDS.

PIP potwierdziła możliwość przyznawania pracownikom dnia wolnego na szczepienie.

W stanowisku przekazanym jednej z redakcji Państwowa Inspekcja Pracy potwierdziła, że przyznanie przez pracodawcę dodatkowego dnia wolnego pracownikowi w celu skorzystania przez niego ze szczepienia nie narusza przepisów o równym traktowaniu. PIP uważa za celowe i zasadne jak najszersze poddawanie się pracowników szczepieniom przeciwko COVID-19, zaznaczając jednocześnie, że zgodnie z obowiązującymi przepisami mają one charakter dobrowolny. Pracodawcy mogą jednak zachęcać pracowników do poddania się szczepieniom, w szczególności organizując punkty szczepień w zakładach pracy lub przyznając pracownikom dodatkowe dni wolne na szczepienie.

ZUS planuje przejąć rozliczenia przedsiębiorców.

Jak wynika z przyjętej przez ZUS Strategii na lata 2021–2025, organ te zamierza od kwietnia 2023 r. przejąć rozliczenia osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, a w następnych latach kolejnych przedsiębiorców. ZUS zamierza przejąć obowiązek ustalania wysokości składek i zgłaszania do ubezpieczeń oraz wyrejestrowania z nich. W praktyce miałoby to polegać na przekazaniu przez przedsiębiorcę do ZUS jednolitego pliku ubezpieczeniowego z informacjami na temat sytuacji swojej i zatrudnionych osób. Na podstawie tych danych ZUS miałby dokonać odpowiednich operacji i poinformować przedsiębiorcę. Jeśli ten nie będzie miał zastrzeżeń do dokonanych wyliczeń to opłaci składkę w zaproponowanej kwocie.

Przesyłanie jednolitego pliku ubezpieczeniowego, zgodnie ze wstępnym harmonogram w pierwszej kolejności (od kwietnia 2023 r.) miałoby objąć samozatrudnionych. Następnie ZUS przejmowałby obowiązki od płatników zatrudniających:

• do 20 ubezpieczonych – pierwsze składki planuje rozliczyć za listopad 2023 r.,
• do 50 ubezpieczonych – pierwsze składki ma rozliczyć za grudzień 2023 r.,
• 50 i więcej ubezpieczonych – pierwsze składki ma rozliczyć za styczeń 2024 r.

Urlop rodzinny w wymiarze 12 miesięcy na opiekę nad najbliższym członkiem - poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 1321).

1 czerwca br. do Sejmu wpłynął przygotowany przez posłów KP-PSL projekt ustawy zakładający wprowadzenie do działu siódmego Kodeksu Pracy całego nowego rozdziału zatytułowanego Urlopy Rodzinne. Z treścią projektu można zapoznać się TUTAJ.

W projekcie proponuje się, aby każdemu pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy przysługiwało prawo do urlopu rodzinnego w celu sprawowania osobistej opieki nad najbliższym członkiem rodziny w wymiarze 12 miesięcy. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wliczałyby się poprzednie okresy zatrudnienia. Przez najbliższego członka rodziny projektodawcy rozumieją wstępnych, ojczyma, macochę, teściów, zstępnych, rodzeństwo, męża, żonę lub osobę pozostającą we wspólnym pożyciu. Celem ma być sprawowanie osobistej opieki – jeżeli z powodu stanu zdrowia najbliższy członek rodziny wymaga osobistej opieki pracownika. Urlop mógłby być udzielany w całości lub w nie więcej niż 4 częściach na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu, a pracodawca byłby obowiązany uwzględnić wniosek pracownika (chyba, że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika) – w takim przypadku pracodawca miałby obowiązek poinformowania o przyczynie odmowy na piśmie. Projekt dopuszcza łączenie urlopu rodzinnego z pracą u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa etatu. Urlop byłby udzielany na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Projekt przewiduje również ochronę dla pracowników korzystających z urlopu rodzinnego. Po pierwsze pracodawca miałby obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu rodzinnego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Po drugie przepisy wprowadzałyby zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu rodzinnego wniosku
o udzielenie urlopu rodzinnego – do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie umowy byłoby dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodziłyby przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Za czas przebywania na urlopie rodzinnym przysługiwać będzie świadczenie pieniężne w postaci wypłacanego z FUS przez ZUS zasiłku w kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę, o którym mowa w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Ponadto, za osobę korzystającą z urlopu rodzinnego odprowadzane będą składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a podstawę ich wymiaru będzie stanowić kwota 80% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek.

Co ciekawe, w odniesieniu do osób prowadzących działalność gospodarczą, projektowane przepisy przewidują możliwość zawieszenia takiej działalności w celu skorzystania z urlopu rodzinnego na sprawowanie opieki nad najbliższym członkiem rodziny na analogicznych zasadach jak to ma miejsce w przypadku pracownika – również na czas do 12 miesięcy (z możliwością skorzystania w maksymalnie czterech częściach). Przepisy projektu ustawy dotyczące odprowadzania składek emerytalnych i rentowych oraz wypłacania zasiłku będą stosowane odpowiednio również do osób prowadzących działalność gospodarczą.

Etap legislacyjny: Projekt skierowano do I czytania na posiedzeniu Sejmu.

Zawieranie i rozliczanie umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców - projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców.

W czerwcu do wykazu prac Rady Ministrów wpisany został projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców, przygotowany przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii. Głównym założeniem ustawy jest rozbudowa istniejącego już systemu teleinformatycznego na portalu praca.gov.pl o nowe funkcjonalności. Planuje się, że w portalu będą udostępnione do wypełnienia szablony umowy o pracę oraz umowy zlecenia. Będą one zawierały elementy niezbędne do zawarcia zgodnego z prawem danego rodzaju umowy. Jednocześnie system nie będzie przewidywał pełnej elastyczności w udostępnianych szablonach umów. Jeśli strony umowy będą chciały zawrzeć dodatkowe elementy umowy, wówczas będą musiały zawrzeć umowę w formie przewidzianej w Kodeksie pracy lub Kodeksie cywilnym.

Wskazuje się, że projektowane rozwiązanie ma na celu ułatwienie zawierania prostych umów w typowych sytuacjach. Dodatkowo funkcjonalność systemu będzie uzupełniona, w szczególności o wystawianie przez pracownika wniosków urlopowych, naliczanie i rozliczanie urlopu udzielonego pracownikowi. Przewiduje się, że na mocy projektowanych przepisów, pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej. Czynności te będzie za niego wykonywał system teleinformatyczny, który zapewni zachowanie poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia dokumentacji pracowniczej.

Przewiduje się, że system teleinformatyczny dokona zgłoszeń do ZUS i KAS, oraz wyliczanie i opłacanie składek i zaliczek podatkowych, a także wysokości wynagrodzenia, jakie należy wpłacić pracownikowi na konto.

Planowana dodatkowa forma zawarcia umowy jak i samo korzystanie z oferowanych funkcjonalności systemu ma być fakultatywna.

Etap legislacyjny: Projekt ustawy nie został jeszcze skierowany do Sejmu.

Kontrola PIP bez uprzedniego zawiadomienia pracodawcy - poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Prawo przedsiębiorców.

Z końcem czerwca do Sejmu wpłynął projekt autorstwa grupy posłów lewicy. Dotyczy on jednoznacznego wskazania, że wynikający z ustawy Prawo przedsiębiorców obowiązek zawiadomienia przedsiębiorcy o zamiarze wszczęcia kontroli nie zachodzi w przypadku kontroli przeprowadzanych przez Państwową Inspekcję Pracy na podstawie ustawy o PIP. Z jego treścią można zapoznać się TUTAJ. Jak wskazują autorzy projektu kwestia ta budzi wątpliwości, bowiem ustawa o PIP dopuszcza kontrolę „ad hoc”, zaś przewidziany w ustawie Prawo przedsiębiorców katalog wyjątków od zawiadamiania przedsiębiorcy o kontroli nie obejmuje kontroli PIP prowadzonych w oparciu o przepisy ustawy o PIP.

Etap legislacyjny: Projekt został skierowany do konsultacji.

Zakaz nierównego traktowania i dyskryminacji ze względu na fakt zaszczepienia lub niezaszczepienia przeciwko Covid-19 - poselski projekt ustawy Stop segregacji sanitarnej.

W dniu 29 czerwca 2021 r. do Sejmu wpłynął projekt autorstwa grupy posłów PiS i Konfederacji, dotyczący – zgodnie z uzasadnieniem – przeciwdziałania różnicowania praw i wolności obywateli ze względu na zaszczepienie lub niezaszczepienie się przeciwko COVID-19. Z treścią projektu można zapoznać się TUTAJ.

Co znamienne, w projekcie zawarto obszerną preambułę odwołującą się do postanowień Konstytucji i aktów prawa międzynarodowego gwarantujących wolności obywatelskie. W treści projektu proponuje się postanowienie zakazujące dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym ze względu na zaszczepienie lub niezaszczepienie się przeciwko COVID-19. Proponuje się również zakaz wprowadzania wymogu ujawniania informacji o zaszczepieniu lub niezaszczepieniu się przeciwko COVID-19, w celu udziału w jakichkolwiek wydarzeniach kulturalnych, sportowych, edukacyjnych itp., a także uzyskania możliwości wejścia do budynków użyteczności publicznej lub zakupu usług.

Niezależnie od powyższego, projekt zawiera istotne dla pracodawców zmiany w kodeksie pracy odnoszące się do przesłanek nierównego traktowania i dyskryminacji ze względu na zaszczepienie przeciwko Covid-19. Proponuje się, aby przepisy te otrzymały następujące brzmienie:

Art. 11(3). Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, zaszczepienie lub niezaszczepienie się przeciwko COVID-19 –jest niedopuszczalna.

Art. 183a §1 Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, zaszczepienie lub niezaszczepienie się przeciwko COVID-19.

Dodatkowo, projekt przewiduje zmiany w art. 94 pkt 2b) poprzez wskazanie, iż do podstawowych obowiązków pracodawcy należeć będzie również przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu m.in. ze względu na zaszczepienie lub niezaszczepienie się przeciwko COVID-19.

Etap legislacyjny: Projekt został skierowany do konsultacji.

Przedłużenie kadencji organów związkowych - poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (druk nr 1018).

Na posiedzeniu 24 czerwca 2021 r. Sejm uchwalił Ustawę o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.  

Przewiduje ona, że jeżeli w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 lub do 30 dni po odwołaniu danego stanu upływa kadencja organu statutowego związku zawodowego, związku lub organizacji przedsiębiorców lub społecznego inspektora pracy i w związku z obowiązywaniem tego stanu nie mają oni możliwości przeprowadzenia wyborów, kadencja tych organów ulega przedłużeniu do czasu wyboru organu statutowego związku zawodowego, związku lub organizacji przedsiębiorców lub społecznego inspektora pracy na nową kadencję, jednak nie dłużej niż do 90 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Etap legislacyjny: Skierowano do Senatu.