Niejawne monitorowanie pracowników nie zawsze narusza ich prawa do prywatności - wyrok Wielkiej Izby ETPC z 17 października 2019 roku, sygn. 1874/13 i 8567/13.

W ostatnim czasie Europejski Trybunał Praw Człowieka wydał ciekawy wyrok dotyczący możliwości prowadzenia ukrytego monitoringu pracowników. Sprawa dotyczyła pracowników zatrudnionych w jednym z hiszpańskich supermarketów.
Nagminnie odnotowywane straty skłoniły kierownika sklepu do umieszczenia w placówce monitoringu, w tym ukrytych kamer.
Dzięki przedsięwziętym środkom ujawniono, że niektórzy pracownicy dopuszczają się kradzieży towarów. W związku z wykryciem przestępstwa kilkanaście osób zostało zwolnionych dyscyplinarnie. Pewna część zwolnionych pracowników odwołała się do sądu pracy kwestionując prawidłowość zwolnienia z uwagi na okoliczność, że jego podstawą były nagrania z ukrytego monitoringu, które to naruszały prywatność pracowników. W związku z powyższym – zdaniem pracowników – nagrania nie mogły stanowić dowodu w ich sprawie.

Hiszpańskie sądy w obu instancjach nie przychyliły się do stanowiska pracowników. Sprawa trafiła ostatecznie do Wielkiej Izby Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, która uznała, że w zaistniałych okolicznościach nie doszło do naruszenia art. 6 i art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka. W uzasadnieniu zwrócono uwagę na fakt, że wyważyć należy prawo pracownika do ochrony jego prywatności oraz interes pracodawcy. Podkreślono, że ukryta obserwacja pracowników trwała zaledwie kilka dni i obejmowała przestrzeń publiczną, z wyłączeniem miejsc takich jak toalety czy szatnie. Dodatkowo nagrania zostały użyte tylko i wyłącznie w celu udowodnienia dokonywanych przez pracowników naruszeń.

ETPCz uznał zatem, że w niektórych, ściśle określonych przypadkach, stosowanie ukrytego nadzoru pracowników za pomocą monitoringu wizyjnego nie narusza prawa do poszanowania prywatności, a wykorzystanie takich nagrań w postępowaniu sądowym nie narusza prawa do sprawiedliwego i rzetelnego procesu. Tymi szczególnymi okolicznościami są uzasadnione podejrzenie poważnych uchybień pracowniczych oraz ryzyko dużych strat pracodawcy.

Należy jednak pamiętać, że na gruncie polskiego prawa, daleko idące ograniczenia w monitoringu pracowników wynikają przede wszystkim z przepisów z zakresu ochrony danych osobowych.

Obowiązkiem pracodawcy jest wykazanie konkretnej szkody poniesionej w wyniku kradzieży pracowniczej - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 sierpnia 2019 roku w sprawie o sygnaturze akt I PK 103/18.

Właścicielka pewnego sklepu podejrzewała, że zatrudniona przez nią kasjerka dopuszcza się kradzieży w ten sposób, iż sprzedaje część produktów z pominięciem kasy fiskalnej, zaś otrzymane od klientów pieniądze zatrzymuje dla siebie. Po weryfikacji monitoringu ujawniono, że proceder faktycznie miał miejsce, aczkolwiek na nagraniu nie zarejestrowano samego momentu przywłaszczenia. Po okazaniu nagrań z monitoringu, pracownica przyznała się, że nie ewidencjonowała na kasie wszystkich operacji. W tej sytuacji, właścicielka sklepu nakazała kasjerce zadeklarować konkretnie na jaką kwotę dopuściła się naruszenia – czy było to 10.000 zł, 20.000 zł czy 30.000 zł. W efekcie, kasjerka pisemnie oświadczyła, że dopuściła się kradzieży na kwotę 10.000 zł zobowiązując się jednocześnie do zwrotu tej sumy. Po kilku miesiącach, pracownica odwołała jednak wyżej opisane oświadczenie twierdząc, że złożyła je pod wpływem groźby. Ostatecznie właścicielka sklepu pozwała kasjerkę domagając się zasądzenia odszkodowania za poniesione starty w kwocie 10.000 zł.

Sąd I instancji uznał, że co prawda z monitoringu wynika, iż doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych polegającego na sprzedaży towarów bez nabijania ich na kasę fiskalną, ale nie jest to wystarczające dla udowodnienia, że doszło do przywłaszczenia przez kasjerkę żądanej kwoty. Sąd uznał, że wystarczającym dowodem kradzieży nie jest sporządzone przez kasjerkę oświadczenie, od którego skutków następnie się uchyliła. Żądania pracodawcy zostały więc oddalone. Sąd II instancji zmienił jednak to orzeczenie i zasądził na rzecz pracodawczyni kwotę 10.000 złotych. Wskazał, że w sprawie nie budzi żadnych wątpliwości, iż pozwana świadomie naruszała swoje obowiązki, w tym prowadziła z klientami sklepu transakcje z pominięciem kasy fiskalnej. Podniósł nadto, że w sprawie istnieją inne dowody oprócz oświadczenia kasjerki, w tym przedłożony przez powódkę spis z natury, który wykazał ubytek w majątku pracodawcy w łącznej kwocie 17.810 złotych.

Ostatecznie sprawa trafiła na forum Sądu Najwyższego, który zwrócił uwagę, iż skoro pozwana pracownica odpowiada wobec powódki za szkodę na zasadach ogólnych z art. 114 i następnych k.p., to z mocy art. 116 k.p. obowiązkiem pracodawcy było wykazanie wszystkich okoliczności uzasadniających tę odpowiedzialność, czyli niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, winy oraz szkody (art. 114 k.p.) pozostającej w normalnym związku przyczynowym z działaniami lub zaniechaniami pracownika i jej rozmiarów (art. 115 k.p.). W ocenie SN nienależyte wykonywanie przez pozwaną obowiązków pracowniczych na stanowisku sprzedawcy – kasjera zostało wykazane. Wątpliwości SN wzbudziła jednak kwestia wykazania rodzaju winy pracownicy oraz szkody pracodawcy. Sąd zauważył, że pomimo informacji o kradzieżach, nie przeprowadzono na bieżąco remanentu pozwalającego na ustalenie wysokości szkody wyrządzonej pracodawcy w dniu, gdy doszło do tego rodzaju incydentów. Taki remanent został przeprowadzony dopiero w późniejszym czasie i za kilkumiesięczny okres (w sytuacji gdy nagrania z monitoringu nie obejmowały tak długiego okresu). Same zapisy monitoringu sklepowego nie wskazują na fakt zaboru przez pozwaną pieniędzy z kasy fiskalnej, a tym bardziej na wysokość przywłaszczonej gotówki. W ocenie Sądu Najwyższego również oświadczenie pracownika nie miało wystarczających walorów, m.in. dlatego, że wskazana w nim kwota pieniędzy była niejako narzucona przez pracodawcę (wybór między 10.000 zł, 20.000 zł, a 30.000 zł).

W ocenie SN, taki sposób określenia wysokości szkody majątkowej wyrządzonej pracodawcy wskutek zawinionego umyślnie nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych niewątpliwie nie odpowiada wymaganiom art. 116 k.p. i nie pozwala na przypisanie pracownikowi odpowiedzialności materialnej w tych rozmiarach. Rzeczą pracodawcy jest wykazanie wielkości rzeczywistej szkody pozostającej w adekwatnym związku przyczynowym z objętym winą umyślną działaniem pracownika.

Co może pracownik na zwolnieniu lekarskim - wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z 1 sierpnia 2019 roku, w sprawie o sygn. akt VIII Pa 112/19.

Ciekawą sprawą zajął się ostatnio Sąd Okręgowy w Gliwicach. Pracownica w trakcie zwolnienia lekarskiego udzielonego z powodu bólu kolana udała się z wizytą do galerii handlowej oraz papugarni. Po powrocie do domu pochwaliła się tym w mediach społecznościowych, o czym dowiedział się pracodawca. W efekcie, pracodawca rozwiązał z pracownicą umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia uznając jej zachowanie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawca uznał, że zwolnienie chorobowe było wykorzystywane przez pracownicę niezgodnie z jego przeznaczeniem. Pracownica zakwestionowała wypowiedzenie na drodze sądowej.

Sąd I instancji nie przychylił się do stanowiska pracownicy dochodząc do przekonania, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę była rzeczywista i uzasadniona. Sąd zaznaczył, że zamieszczona na zwolnieniu chorobowym adnotacja „może chodzić” uprawnia pracownika do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego. Zdaniem sądu zachowanie powódki nie zmierzało do odzyskania sprawności i powrotu do pracy, szczególnie że absencja w pracy spowodowana była bólem kolana, a podejmowana przez powódkę aktywności miały charakter wyłącznie rekreacyjny, rozrywkowy.

Inne zdanie miał jednak sąd II instancji. Sąd Okręgowy uznał bowiem, że zachowanie powódki nie można zakwalifikować jako nadużycia zwolnienia lekarskiego. Powódka w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim poddawała się procesowi leczniczemu, m.in. wykonując zalecenia lekarskie czy przyjmując leki, a ponadto powróciła do pracy niezwłocznie po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. Oznacza to, że jej wyjście do galerii handlowej czy papugarni w żaden sposób nie przedłużyły jej nieobecności związanej z chorobą i nie wpłynęły na proces leczenia. Sąd zaznaczył również, że aktywności rekreacyjne Powódki były spontaniczne, a ponadto miały one miejsce już pod koniec zwolnienia lekarskiego, a powódka zadbała o stan swojego zdrowia odpowiednio zabezpieczając chore kolano. Wobec powyższego zdaniem Sądu Okręgowego brak było podstaw do dyscyplinarnego zwolnienia powódki. Przebywający na zwolnieniu lekarskim pracownik, który w jego trakcie odbywa wizyty turystyczno-rekreacyjne nie może zostać zwolniony dyscyplinarnie, jeżeli wizyty te nie mają wpływu na przedłużenie procesu leczenia i powrót do pracy.

Pracodawca jako dysponent środków ZFRON posiada uprawnienie do dochodzenia ich zwrotu - wyrok Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2019 roku w sprawie o sygn. III PK 36/18.

Sprawa dotyczyła pracownicy, która zawarła z pracodawca umowę o dofinansowanie kosztów kształcenia, zgodnie z którą koszty te miały podlegać zwrotowi w razie dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Finansowanie pochodziło ze środków zakładowego funduszu rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych (ZFRON). Jak się okazało, w toku kształcenia pracodawca rozwiązał z pracownicą umowę o pracę właśnie w oparciu o art. 52 § 1 k.p. i wobec powyższego zażądał zwrotu wypłaconych środków.

Rozpoznając sprawę Sąd I instancji uznał, że jakkolwiek pracodawca nie jest właścicielem środków pochodzących z ZFRON, to jednak jest ich dysponentem, a wobec tego może ustalać zasady ich zwrotu. Odmiennie orzekł Sąd II instancji stwierdzając, że dofinansowanie nie pochodziło ze środków własnych pracodawcy, a ze środków zgromadzonych na ZFRON. Skoro pieniądze zostały wypłacone i wykorzystane przez pozwaną na cel zgodny z prawem, czyli kształcenie – to nie ma podstaw do żądania ich zwrotu.

Zagadnieniem zajął się Sąd Najwyższy, który podkreślił, że bez wątpienia środki pochodzące z ZFRON, zgodnie z obowiązującym prawem, stanowią środku publiczne, których pracodawca jest jedynie dysponentem. Sąd Najwyższy uznał jednak, że z rolą dysponenta łączą się w tym wypadku określone uprawnienia takie jak: prawo do wydawania środków czy operowania nimi zgodnie z przepisami prawa, ale również prawo do dochodzenie należności, których spełnienie na podstawie dodatkowych umów prawa pracy zostało zaburzone przez zawinione zachowanie osoby uprawnionej. W gestii dysponenta leży bowiem troska o prawidłowy stan środków publicznych zgromadzonych na ZFRON. Odmienna interpretacja mogłaby zaś prowadzić do licznych nieprawidłowości związanych z wydatkowaniem tychże środków.

PPK - pierwsza tura wdrożenia.

Za nami gorący okres wdrożenia PPK u największych pracodawców. Jak wynika z danych przekazanych przez Polski Fundusz Rozwoju, przeważająca większość pracodawców uporała się z obowiązkiem zawarcia umów o prowadzenie PPK w ustawowym terminie 25 października 2019 roku. Z pierwszej tury wdrożenia wynika wniosek, że ustawa o PPK wciąż nie jest jasna w jej interpretacji, a pierwsze doświadczenia z wdrożenia choć cenne, to nie dają jeszcze podstawy do przyjęcia wypracowanych i sprawdzonych schematów. W najbliższych miesiącach najwięksi pracodawcy będą musieli uporać się z wyzwaniem naliczenia, pobrania i odprowadzenia pierwszych wpłat na PPK. W trakcie realizowanych dla naszych klientów wdrożeń zwracaliśmy uwagę i dostrzegaliśmy potrzebę precyzowania obowiązków stron związanych z funkcjonowaniem PPK oraz precyzowania zasad współpracy. Pierwsze doświadczenia wdrożenia pokazują również, że wśród dużej liczby instytucji finansowych oferujących PPK, wyłania się wąska grupa liderów, która pozyskała lwią część rynku.

Stanowisko ZFODO z dnia 1 października 2019 roku w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

W dyskusji dotyczącej możliwości przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracownika wypowiedział się ostatnio Związek Firm Ochrony Danych Osobowych („ZFODO”). ZFODO nie zgodziło się ze stanowiskiem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych jakoby informacja o tym, że ktoś znajduje się w stanie nietrzeźwości stanowiła dane szczególnie chronione oraz, że pracodawca zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nie może w żadnym wypadku przeprowadzać samodzielnej kontroli alkomatem.

W opinii ZFODO, prewencyjne badanie trzeźwości za pomocą alkomatu może stanowić swoiste narzędzie do nabrania „uzasadnionego podejrzenia”, co do stanu trzeźwości pracownika (które to uzasadnione podejrzenie zgodnie z ww. przepisem umożliwia żądanie interwencji Policji, czy straży miejskiej). Ponadto, podstawą prawną prewencyjnego badania w ocenie ZFODO może być art. 6 ust. 1 lit. RODO, czyli wyważone i prawnie uzasadnione interesy pracodawcy (a ewentualnie w sytuacji gdyby uznać informację o stanie nietrzeźwości za dane osobowe szczególnej kategorii podstawą przetwarzania byłby art. 9 ust. 2 lit. b RODO, a także art. 9 ust. 2 lit. f RODO). ZFODO zwraca uwagę, że zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy istnieją istotne dobra wymagające ochrony (jak np. konieczność zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy).

Wobec powyższego, w ocenie opiniujących w sytuacjach, w których kontrola trzeźwości ma dotyczyć pracowników, od których działań może zależeć zdrowie i życie innych osób, możliwe byłoby prowadzenie prewencyjnych badań trzeźwości. Powyższe mogłoby dotyczyć zawodów takich jak np. kierowcy czy osoby pracujące na budowie i obsługujące magazyny. Wątpliwe byłoby natomiast prewencyjne badanie np. pracowników biurowych.

Zwracamy przy tym uwagę, iż powyższa opinia, jest jedną z licznych i różnorodnych opinii wyrażanych na tle zagadnienia prewencyjnego badania pracowników pod względem ich trzeźwości.

Odpowiednie stosowanie art. 23¹ Kodeksu pracy przy sprzedaży przedsiębiorstwa w toku likwidacji masy upadłości - Ustawa z dnia 30 sierpnia 2019 roku o zmianie ustawy -Prawo upadłościowe oraz niektórych innych ustaw.

W wyniku ostatniej nowelizacji ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe z dniem 8 października 2019 roku dodany został do art. 317 ustęp 2a. Zgodnie z brzmieniem nowego przepisu przy sprzedaży przedsiębiorstwa w toku likwidacji masy upadłości regulację dotyczącą skutków przejścia zakładu pracy na nabywcę (art. 231 Kodeksu pracy) należy stosować odpowiednio.

W praktyce może to oznaczać, że nabywca przedsiębiorstwa będzie ponosił odpowiedzialność za wszelkie zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, w tym zaległe pensje czy odprawy. Dotychczas nie budziło żadnych wątpliwości, że nabycie przedsiębiorstwa w toku postępowania upadłościowego nie wiązało się ryzykiem odpowiedzialności za zobowiązania poprzedniego pracodawcy względem pracowników. Obecnie, z uwagi na niejasne brzmienie nowowprowadzonego przepisu, nasuwają się istotne wątpliwości w tym zakresie, które rozstrzygnie zapewne przyszłe orzecznictwo sądów.

Pojawiające się w mediach wypowiedzi specjalistów proponują korzystną dla nabywców przedsiębiorstw wykładnię. Twierdzi się, że nie bez przyczyny ustawodawca posłużył się w komentowanym przepisie zwrotem „odpowiednio”. Daje to możliwość wprowadzenia koniecznych modyfikacji mających na celu dostosowanie regulacji do unormowanych przez prawo upadłościowe zasad zaspakajania roszczeń, które powstały przed ogłoszeniem upadłości. Korzystna interpretacja mogłaby polegać na tym, że zobowiązania względem pracowników zaspakajane są ze środków uzyskanych w drodze zbycia składników masy upadłości. Nabycie takich składników miałoby być tzw. nabyciem pierwotnym, co oznacza, pomimo przejścia na takiego nabywcę zakładu pracy, nie będzie on ponosił odpowiedzialności względem pracowników z tytułu powstałych przed ogłoszeniem upadłości zobowiązań, w tym wynagrodzeń. Za zaległe zobowiązania pracownicze nabywca przedsiębiorstwa miałby zatem odpowiadać jedynie w sposób pośredni – płacąc cenę za nabywane przedsiębiorstwo. Co istotne, również Ministerstwo Sprawiedliwości komentując nowelizację, przedstawia pogląd podobny do wyżej zaprezentowanego. Co jednak oczywiste, stanowisko to nie jest wiążące dla sądów, które samodzielnie wypracują poglądy na tle powyższego zagadnienia.

Nowelizacja kodeksu postepowania cywilnego w zakresie spraw pracowniczych - Ustawa z dnia 4 lipca 2019 roku o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw.

Z dniem 7 listopada 2019 r. w życie wchodzi kolejna część przepisów znowelizowanych ustawa z dnia 4 lipca 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw. Warto zwrócić uwagę na kilka zmian, które odnosić się będą do postępowań pracowniczych.

Po pierwsze, zmianie ulega art. 471 k.p.c., który dotychczas stanowił, iż termin rozprawy powinien być co do zasady wyznaczony tak, aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających lub od daty wniesienia pozwu lub odwołania, do rozprawy nie upłynęło więcej niż dwa tygodnie. W praktyce przepis ten był raczej pusty i nie realizowany przez sądy. Obecnie, przewodniczący i sąd będą obowiązani podejmować czynności tak, by termin posiedzenia, na którym sprawa ma zostać rozpoznana, przypadł nie później niż miesiąc od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego, a jeżeli go nie przeprowadzono – nie później niż sześć miesięcy od dnia złożenia odpowiedzi na pozew.

Po drugie, zgodnie z art. 461 § 1 k.p.c. powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy będzie można wytoczyć bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Usunięta została zatem uprzednio wskazywana przez ten przepis możliwość wytoczenia powództwa przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Warto o tym pamiętać przy przygotowywaniu pouczenia dla pracownika w zakresie możliwości odwołania się od wypowiedzenia stosunku pracy.

Po trzecie, znowelizowany art. 4772 § 2 k.p.c. wprowadza możliwość nałożenia na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w przypadku uznania przez sąd wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywrócenia pracownika do pracy.