Brak uprawnienia inspektora pracy do wytoczenia na rzecz obywatela powództwa obejmującego żądanie ustalenia treści stosunku pracy lub sposobu ustania stosunku pracy - – uchwała Sądu Najwyższego z 24 września 2020 r., sygn. III PZP 1/20.

Problem prawny, który rozstrzygał Sąd Najwyższy dotyczył tego, czy inspektor pracy w ramach przysługujących mu na podstawie art. 63(1) kodeksu postępowania cywilnego kompetencji może wytaczać na rzecz obywatela tylko powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, czy też może dodatkowo żądać ustalenia jego treści (np. ustalenia warunków płacy i pracy lub sposobu jego zakończenia).

Zagadnienie to powstało na kanwie sprawy pewnej firmy budowlanej w której PIP przeprowadził kontrolę. W wyniku kontroli ustalono, że dwie osoby pracujące na budowie nie mają pisemnych umów o pracę. Inspektor Pracy wytoczył na ich rzecz powództwo domagając się ustalenia istnienia stosunku pracy, a nadto ustalenia, że umowa o pracę została zawarta na czas określony, a pracownicy byli zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku pracownika budowlanego wykańczania wnętrz, za wynagrodzeniem określonym stawką godzinową 15 zł netto, z ustaleniem, że stosunek pracy ustał w trybie art. 30 § 1 pkt 4 k.p. (z upływem czasu, na który była zawarta umowa o pracę). Powództwo opierało się na twierdzeniu, że obaj jego beneficjenci pracowali, mimo braku umów o pracę na piśmie (a także jakichkolwiek innych umów na piśmie), w okresach podanych z pozwie, w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy.

Sąd I instancji rozpoznając tę sprawę doszedł do przekonania, że powództwo zawiera następujące żądania: (i) o ustalenie istnienia stosunków pracy, (ii) o ustalenie określonych elementów treści tych stosunków pracy, jak też sposobu ich rozwiązania.

W konsekwencji Sąd Rejonowy uznał, że inspektor pracy nie może wytoczyć powództwa o ustalenie treści stosunku pracy na podstawie art. 63(1) k.p.c. Wskazał, że z literalnej treści tego przepisu wynika, że inspektor może pozywać o ustalenie istnienia stosunku pracy, a to co innego niż ustalenie jego treści. Tym samym Sąd I instancji uwzględnił żądanie Inspektora Pracy tylko w części tj. ustalając istnienie stosunków pracy z pozwaną firmą, a dalej idące żądania o ustalenie ich treści i sposobu ustania oddalił.

Inspektor Pracy nie zgodził się z takim rozstrzygnięciem i wniósł apelację. Sąd Okręgowy, oceniając argumenty apelacji, powziął wątpliwości i skierował do Sądu Najwyższego pytanie prawne. Wskazał na dwie sprzeczne koncepcje, które występują w literaturze prawa pracy. Zgodnie z pierwszą, inspektor pracy może wnosić wyłącznie o ustalenie, że stosunek prawny łączący beneficjenta powództwa z pozwanym jest stosunkiem pracy. Wedle drugiej koncepcji, “istnienie stosunku pracy” oznacza również możliwość wniesienia powództwa o ustalenie treści stosunku pracy, czy też sposobu jego ustania.

Sąd Najwyższy odpowiadając na tak zadane pytanie wskazał, że odpowiedź jest stosunkowo prosta, jeśli weźmie się pod uwagę prymat wykładni językowej art. 63(1) kpc, oraz dodatkowo argumenty systemowe. W ocenie SN wynika z nich jednoznacznie, że inspektor pracy posiada legitymację do wytoczenia na rzecz obywateli tylko powództwa “o ustalenie istnienia stosunku pracy”. Zasadnicze znaczenie ma zdaniem SN słowo “istnienie”. Przesądza ono o tym, że uprawnienie inspektora pracy nie obejmuje żądania ustalenia treści stosunku pracy oraz sposobu jego ustania. Sąd Najwyższy zwrócił przy tym uwagę, że w innych kategoriach spraw z zakresu prawa pracy (a zatem też o inne ustalenie) inspektor pracy może być tylko pełnomocnikiem pracownika.

Pracownica, która zawarła z pracodawcą niekorzystne porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy nie wiedząc, że jest w ciąży może uchylić się od jego skutków prawnych - – wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2020 r., sygn. II PK 78/19.

Pewna spółka IT zawarła z swoją pracownicą porozumienie niekorzystnie zmieniające jej warunki pracy i płacy (etat i wynagrodzenie zmniejszono o połowię). Po kilku tygodniach okazało się, że pracownica podpisując porozumienie była już w ciąży, o czym jeszcze wtedy nie wiedziała. Powołując się na tę okoliczność „wycofała” swoją zgodę na porozumienie, podnosząc, że działała pod wpływem błędu co do swojego stanu. Jednocześnie zażądała od pracodawcy wypłaty wyrównania do jej wynagrodzenia za kolejne miesiące, kiedy pracowała w obniżonym o połowę wymiarze czasu pracy.

Spółka zakwestionowała możliwość uchylenia się przez pracownicę od skutków prawnych zawartego porozumienia w oparciu o konstrukcję błędu z art. 84 k.c. i odmówiła wypłaty wyrównania do wynagrodzenia.

Pracownica skierowała sprawę przeciwko pracodawcy na drogę sądową. Sądy I i II instancji uznały powództwo pracownicy za zasadne, wskazując, że jako pracownica w ciąży – korzystała z przewidzianej w art. 177 kodeksu pracy ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę w okresie ciąży. Jednocześnie podkreślano, że ochrona ta rozciąga się również na przypadki wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. W konsekwencji Sądy uznały, że pracownica mogła uchylić się od skutków prawnych niekorzystnego dla niej porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy na podstawie art. 84 kodeksu cywilnego, który mówi o uchyleniu się od skutków błędnej czynności prawnej.

Nie godząc się z takim rozstrzygnięciem Spółka wniosła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Podnosiła, że co prawda orzecznictwo i praktyka dopuszczają takie prawo ciężarnych pracownic, ale do tej pory dotyczyło to jedynie przypadków, gdy to pracodawca składał pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę, lub gdy strony zawierały porozumienie definitywnie rozwiązujące stosunek pracy. W niniejszej sprawie chodziło wyłącznie o zmianę warunków zatrudnienia a nie o jego ustanie. Dodatkowo Spółka argumentowała, że nie ma możliwości powołania się na art. 84 k.c. Zgodnie bowiem z treścią tego przepisu: „W razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć.” Spółka podnosiła, że w realiach sprawy nie można mówić o tym, aby pracownica została wprowadzona w błąd przez pracodawcę, lub aby pracodawca wiedział o tym, że pracownica jest w błędzie. Z uwagi na brak tej przesłanki zdaniem spółki zastosowanie art. 84 k.c. było niedopuszczalne, a tym samym powołanie się przez pracownicę na błąd nieskuteczne.

Sąd Najwyższy rozpoznając skargę kasacyjną potwierdził, że pracownica, która zawarła z pracodawcą niekorzystne dla siebie porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może uchylić się od jego skutków prawnych powołując się na błąd. Aktualnie nie zostało jeszcze opublikowane pisemne uzasadnienie tego orzeczenia. Z jego ustnych motywów wynika jednak, że wpisuje się ono w dotychczasową linię orzeczniczą Sądu Najwyższego, zgodnie z którą przepisy kodeksu cywilnego dotyczące błędu ulegają korzystnej dla pracowników modyfikacji z uwagi na konstytucyjną zasadę ochrony macierzyństwa. SN wyjaśnił, że w takich przypadkach podstawą do wycofania się z takiego porozumienia jest art. 84 §1 kodeksu cywilnego, który za pośrednictwem art. 300 kodeksu pracy ma tu odpowiednie zastosowanie. Odpowiednie zastosowanie oznacza zaś, że należy zrezygnować z tej części przepisu, która mówi o tym, że uchylenie się od skutków prawnych czynności jest możliwe tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez drugą osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Z tego warunku należy zrezygnować ze względu na konstytucyjną zasadę ochrony macierzyństwa, która stanowi jedną z kardynalnych zasad prawa pracy.

Stosowanie układu zbiorowego pracy w razie powrotnego przejścia pracowników spółki zależnej do spółki matki - – wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2020 r., sygn. II PK 154/18.

Sąd Najwyższy zajmował się ostatnio bardzo ciekawą sprawą, która notabene wcale nie powinna do niego trafić, gdyby strony szczegółowo przeanalizowały dokumenty zakładowego prawa pracy na podstawie których toczył się spór.

Sprawa dotyczyła pracownicy, która była zatrudniona w pozwanej spółce (dalej: „spółka matka”) od 1979 r. na stanowisku laboranta. W 2007 r. w spółce tej doszło do zmian restrukturyzacyjnych, w wyniku których laboratorium, w którym pracowała powódka, przeszło do spółki zależnej. Powódka została wraz z innymi pracownikami przekazana w trybie art. 23(1) k.p. do nowego pracodawcy (spółki zależnej). W 2014 r. zdecydowano o likwidacji spółki zależnej, a jej pracownicy w lipcu 2014 r. (w tym powódka) zostali przeniesieni w trybie art. 23(1) k.p. z powrotem do spółki matki. Następnie stosunek pracy powódki został rozwiązany na mocy porozumienia stron z dniem 28 września 2014 r. w związku z jej przejściem na emeryturę. W dacie przechodzenia na emeryturę powódka miała 55 lat, a jej łączny staż pracy wynosił 39 lat i 8 miesięcy.

Zuzp dla pracowników spółki matki przewidywał m.in. następujące świadczenia: (i) nagrodę jubileuszową z tytułu 35 lat pracy – w wysokości 4 pensji, (ii) odprawę emerytalną w wysokości 6 pensji pod warunkiem, że z pracownikiem po osiągnięciu wieku emerytalnego rozwiązano umowę na podstawie porozumienia stron. Natomiast zuzp dla pracowników spółki zależnej nie przewidywał w ogóle nagród jubileuszowych, a odprawa emerytalna została przewidziana w wysokości jednej pensji.

Powódka zwróciła się do pracodawcy o wypłatę nagrody jubileuszowej oraz odprawy emerytalnej w wysokości wynikającej z zuzp dla pracowników spółki matki. Pracodawca odmówił wypłaty nagrody jubileuszowej, a odprawę emerytalną wypłacił w wysokości wynikającej z zuzp dla pracowników spółki zależnej. Twierdził, że powódkę przez okres 1 roku od dnia przejścia zakładu pracy obejmował jeszcze układ zbiorowy pracy dla pracowników spółki zależnej. Takie stanowisko pracodawca opierał na treści art. 241(8) k.p., zgodnie z którym w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.

Pracownica skierowała pozew przeciwko pracodawcy żądając zapłaty dużo korzystniejszych świadczeń wynikających z zuzp dla pracowników spółki matki, a nie dla pracowników spółki zależnej.

Sądy obu instancji uznały, że roszczenia powódki o zapłatę świadczeń w stawkach wynikających z układu zbiorowego spółki matki zasługiwały na uwzględnienie. Dokonując wykładni art. 241(8) § 1 k.p., Sądy wskazały, że norma w nim zawarta odnosi się bezpośrednio do skutków transferu przedsiębiorstwa w obszarze zbiorowego prawa pracy i ma ona walor czysto ochronny. Przewiduje wydłużenie okresu obowiązywania dotychczasowego układu obejmującego pracowników przekształcanego zakładu pracy – na okres jednego roku od dnia przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę, a przez to zapewnia tym pracownikom (i tylko im) dotychczasowy poziom świadczeń. Walor ochronny komentowanego przepisu podkreśla zasada dopuszczalności stosowania do pracowników przejętego zakładu lub jego części jedynie korzystniejszych warunków niż wynikające z dotychczasowego układu. W ocenie Sądu odwoławczego, ten wspomniany walor ochronny art. 241(8) § 1 k.p. miał istotne znaczenie dla osądu istoty sporu. Powódka przez długi czas była pracownicą pozwanego, a jedynie okresowo od 1 stycznia 2008 r. do 30 czerwca 2014 r. pracowała w spółce zależnej, ale nie wynikało to z jej woli, ale z restrukturyzacji przeprowadzonej przez pozwanego. Co więcej, powódka przez cały ten okres pracowała w laboratorium pozwanego, a jedynie na owe 6 lat laboratorium to zostało przekazane do spółki zależnej. Powyższe okoliczności, a w szczególności specyficzna sytuacja w jakiej znalazła się powódka, która jako wieloletni pracownik – wbrew swojej woli została przeniesiona przez dotychczasowego pracodawcę do spółki zależnej na stosunkowo niedługi okres, aby następnie ponownie w tym samym trybie powrócić do pracy u pozwanego, w pełni uzasadniały zastosowanie wobec powódki postanowień układu obowiązującego u pozwanego jako korzystniejszego. W konsekwencji, powoływanie się przez pracodawcę na dyspozycje art. 241(8) § 1 k.p. Sąd odwoławczy ocenił jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p.

Z powyższym rozstrzygnięciem nie zgodził się pracodawca, który wniósł do Sądu Najwyższego skargę kasacyjną. Opierała się ona na argumentacji, że art. 241(8) k.p. należy rozumieć jako przepis mający na celu utrzymanie całokształtu sytuacji prawnej pracownika wynikającej z układu zbiorowego obowiązującego u poprzedniego pracodawcy, a zatem zarówno w elementach korzystniejszych jak i mniej korzystnych od tych, które obowiązują u nowego pracodawcy. Pracodawca podnosił również, że ewentualna ocena czy pracodawca dopuszcza się nadużycia prawa nie powinna sprowadzać się do oceny jednego składnika warunków pracy i płacy, a mieć charakter bardziej kompleksowy.

Sąd Najwyższy rozpoznając skargę kasacyjną wskazał, że nie znajduje ona uzasadnionych podstaw, a zarzuty pracodawcy są chybione. Nie wdając się jednak w pogłębioną analizę czy zastosowanie mniej korzystnych warunków jest czy nie jest nadużyciem prawa podmiotowego SN wskazał, że z przepisów układu zbiorowego dla pracowników spółki matki wynikało wprost, że nagroda jubileuszowa i odprawa emerytalna przysługują pracownikowi także za okresy zatrudnienia w innych zakładach pracy („w energetyce i Spółkach Zależnych”). Zdaniem SN oznaczało to, że postanowienia zuzp obowiązujące w spółce zależnej naruszające zasadę równego traktowania powódki w “powrotnym” zatrudnieniu nie obowiązywały z mocy art. 9 § 1 pkt 4 k.p., a pozwany pracodawca miał obowiązek stosowania korzystniejszych dla powódki postanowień zawartych w obowiązującym u niego zakładowym układzie zbiorowym pracy.

Obowiązek noszenia maseczek w zakładzie pracy - – rozporządzenie Rady Ministrów z 26 listopada 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii.

W sobotę 28 listopada 2020 r. weszło w życie nowe rozporządzenie Rady Ministrów określające m.in. zakres obowiązku zasłaniania ust i nosa. Rozporządzenie to uchyliło dotychczasowy przepis, który w przypadku zakładów pracy zwalniał z tego obowiązku tych pracowników, którzy nie obsługiwali bezpośrednio interesantów lub klientów.

Z uwagi na brak tego wyłączenia w nowym rozporządzeniu, należy przyjąć, że od dnia 28 listopada 2020 r. Każda osoba przebywająca na terenie całego zakładu pracy jest zobowiązana do przestrzegania zakrywania ust i nosa, bez względu na podstawę zatrudnienia lub jego braku, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba.

Nieuzasadniona odmowa realizacji powyższego obowiązku może narazić pracownika nie tylko na ryzyko odpowiedzialności dyscyplinarnej wobec pracodawcy, ale też odpowiedzialność karną i administracyjną, która wynika z nieprzestrzegania ograniczeń nałożonych w związku z wystąpieniem stanu epidemii.

Pogląd UODO w sprawie dopuszczalności ujawnienia przez pracodawcę informacji o zakażeniu Covid-19 innego pracownika.

Kwestia tego, czy pracodawcy mogą lub powinni informować pracowników o fakcie zakażania Covid-19 przez innego pracownika nadal budzi wątpliwości. Możliwość taką dopuścił ostatnio m.in. Rzecznik Praw Obywatelskich w opublikowanym niedawno komunikacie. RPO przypomina w nim, że to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, a tym samym jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W związku z tym spoczywa na nim odpowiedzialność za bezpieczeństwo pracownika i jeżeli ma podejrzenie bądź zaobserwował niepokojące go objawy wirusa u pracownika winien zgłosić do Sanepidu taki przypadek. RPO sugeruje również, aby pracodawcy w ramach procedur dotyczących postępowania w przypadku wystąpienia u któregokolwiek z pracowników objawów choroby COVID-19 m.in. ustalali listę osób, które miały bezpośredni kontakt z tym pracownikiem. Nie zawsze jednak ustalenie kręgu tego osób będzie możliwe tylko na podstawie danych, którymi dysponuje pracodawca. Wówczas problematyczne jest, czy inni pracownicy powinni zostać poinformowani o imieniu i nazwisku osoby, która jest zakażona.

W tym kontekście jeszcze w marcu wypowiedziała się Europejska Rada Ochrony Danych Osobowych, która wskazała, że pracodawcy powinni informować pracowników o przypadkach COVID-19 i podejmować środki ochronne, ale nie powinni przekazywać więcej informacji niż jest to konieczne. W przypadkach, w których konieczne jest ujawnienie nazwiska pracownika, który zarażony jest wirusem (np. w kontekście profilaktyki), a prawo krajowe na to zezwala, pracownicy, których sprawa dotyczy, powinni zostać poinformowani z wyprzedzeniem, a ich godność i uczciwość powinny być chronione. (stanowisko ERODO dostępne TUTAJ).

W praktyce dominuje pogląd, że pracodawca z powołaniem się na powyższy obowiązek dbałości o zdrowie i życie pracowników jest uprawniony podjąć adekwatne działania zmierzające do zapobiegnięcia rozprzestrzeniania się wirusa w zakładzie. Przyjmuje się, że pracodawca ma prawo poinformować określonych pracowników, że w zakładzie pracy jest przypadek zachorowania na COVID-19 i najprawdopodobniej te osoby miały kontakt ze wskazaną osobą zarażoną. Często już taka informacja będzie wystarczająca a informowanie w sposób ogólny o imieniu i nazwisku pracownika nie będzie konieczne. Jeśli jednak w inny sposób nie można ustalić potencjalnego kręgu osób zakażonych – wówczas pracodawca działając w interesie pozostałych pracowników będzie mógł taką informację przekazać. Ma to szczególne znaczenie w sytuacji znacznej dynamiki rozwoju pandemii, gdy służby sanitarne działają w warunkach dużego obciążenia i nie można od nich oczekiwać natychmiastowego podjęcia działań zapobiegających dalszemu rozprzestrzenianie się wirusa w zakładzie.

Mimo powyższych stanowisk, które w sytuacji wystąpienia realnego zagrożenia zakażeniem członków załogi dają prymat przepisom o ochronie zdrowia i życia niż o ochronie danych, polski Urząd Ochrony Danych Osobowych wyraził ostatnio bardzo formalistyczny pogląd. Zastrzegamy, że nie można traktować go jako wiążącej opinii prawnej, a jest to wyłącznie stanowisko urzędu przekazane redakcji jednego z serwisów. UODO wskazał jednak, że jego zdaniem przepisy prawa pracy nie regulują celu przetwarzania danych, jakim jest zwalczanie pandemii, w odróżnieniu od przepisów dedykowanych właśnie temu konkretnemu celowi, np. ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (specustawa), która wprowadza szereg regulacji włączających również pracodawców do działań mających na celu zwalczanie pandemii. Dlatego zdaniem UODO to służby sanitarne powinny wskazywać kierunki podejmowanych działań, a nie pracodawcy. UODO podkreśla, że specustawa dała uprawnienia GIS do wydawania decyzji, w ramach których GIS może zobowiązać m.in. pracodawców do pozyskania danych na potrzeby walki z pandemią i określenia zasad ich przetwarzania. Ze stanowiska UODO płyną więc wnioski, że pracodawcy w takiej sytuacji, co najwyżej mogą poinformować służby sanitarne, a dopiero te mogą pracodawcy zezwolić na podejmowanie dalszych działań – w tym poinformowanie pracowników.

W aktualnej sytuacji dynamicznego rozwoju pandemii, stanowisko to wydaje się jednak skrajnie niepraktyczne, a nadto sprzeczne choćby z art. 209(2) k.p., który to przepis w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia zobowiązuje pracodawców m.in. do niezwłocznego poinformowania pracowników o tych zagrożeniach oraz podjęcia działań w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony. Należy również pamiętać, że to finalnie pracodawca będzie ponosił ewentualną odpowiedzialność za naruszenie kwestii związanych z bhp.

Trwają prace nad uregulowaniem pracy zdalnej w kodeksie pracy.

W ostatnim czasie strona rządowa przekazała Radzie Dialogu Społecznego pod dyskusję propozycję zmian, które zakładają wprowadzenie przepisów o pracy zdalnej na stałe do kodeksu pracy. Zastrzeżono jednak, że przekazany RDS dokument nie ma jeszcze charakteru oficjalnego projektu. Z założenia praca zdalna ma zastąpić telepracę. Poniżej przedstawiamy istotniejsze propozycję wynikające z dokumentów przygotowanych przez stronę rządową.

Zgodnie z propozycjami, praca zdalna byłaby definiowana jako praca wykonywana całkowicie lub częściowo pracy poza siedzibą pracodawcy lub poza stałym miejscem świadczenia pracy, określonym w umowie o pracę lub wskazanym przez pracodawcę.

Praca zdalna mogłaby być wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu wskazanym przez pracownika tylko, gdy pracownik ma warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Fakt ten pracownik miałby potwierdzać pracodawcy poprzez złożenie oświadczenia na piśmie lub w formie elektronicznej przed rozpoczęciem wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca miałby dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania pracy zdalnej oraz pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tych narzędzi, ale także zapewnić pracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi. W przypadku korzystania z własnego sprzętu należny byłby ekwiwalent. Propozycja zakłada również nowe obowiązki dla pracodawcy i dla pracownika w zakresie BHP. Pracodawca miałby obowiązek sporządzenia i przekazania pracownikowi nowej oceny ryzyka zawodowego oraz opracowania informacji zawierającej zasady BHP wykonywania pracy zdalnej, a pracownik byłby zobowiązany potwierdzić zapoznanie się z tymi dokumentami oraz oświadczyć, że stanowisko pracy zdalnej zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Co istotne to pracownik byłby odpowiedzialny za zorganizowanie bezpiecznego miejsca pracy, a dopuszczenie do wykonywania pracy zdalnej byłoby możliwe po złożeniu przez pracownika takiego oświadczenia. Pracodawca mógłby kontrolować pracę zdalną w domu pracownika, ale wyłącznie za jego zgoda.

Uzgodnienie pracy zdalnej miałoby następować pomiędzy stronami przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Niezależnie pracodawca byłby uprawniony do wydania polecenia pracy zdalnej, gdy wprowadzony zostanie stan nadzwyczajny lub stan epidemii, lub jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Propozycje zakładają, że zasady wykonywania pracy zdalnej miałyby być określone w porozumieniu pracodawcy i związków zawodowych, przy czym możliwe byłoby zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową albo organizacją reprezentatywną, jeśli zawarcie porozumienia ze wszystkimi związkami nie byłoby możliwe. Gdyby nie osiągnięto żadnego porozumienia w ciągu 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia, wówczas pracodawca mógłby określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie. W przypadku braku związków zawodowych porozumienie zawierane byłoby z przedstawicielami pracowników. Gdyby takich dokumentów w zakładzie pracy nie było, zasady te można byłoby określić w treści polecenia pracy zdalnej lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Kwarantanna a izolacja – zasady obowiązujące pracowników poddanych kwarantannie oraz izolacji.

Pracodawcy i pracownicy wciąż mają wiele wątpliwości co do tego jak należy traktować okresy kwarantanny oraz izolacji w warunkach domowych. W szczególności, kiedy i na jakich zasadach dopuszczalne jest świadczenie pracy, a kiedy praca jest niedopuszczalna. Jak te okresy rozliczać oraz jakie wówczas przysługują pracownikom świadczenia? W praktyce bardzo często pojawia się pytanie, czy podczas izolacji w warunkach domowych można świadczyć pracę? Dotyczy to zwłaszcza tych przypadków, gdy pracownik, który co prawda ma stwierdzony pozytywny wynik testu, ale przechodzi chorobę bezobjawowo lub w sposób bardzo łagodny i mógłby bez trudu pracować zdalnie.

Nad tymi kwestiami pochylili się mec. Adam Kostrzewa i mec. Piotr Piotrowski w artykule opublikowanym na blogu Kancelarii. Zachęcamy do lektury tego tekstu, który uwzględnia najnowsze stanowiska organów oraz Rządu.

Zmiany w prawie pracy w 2021 r.

W 2020 r. działalność legislacyjna w sferze prawa pracy i nie tylko została zdominowana przez akty prawne związane z pandemią Covid-19. Nikt z nas nie ma pewności, co przyniesie 2021 r., ale warto przypomnieć te zmiany w prawie pracy, o których wiemy, że zaczną obowiązywać od 2021 r.

1. Wykluczenie z postępowania przetargowego w związku z naruszeniem praw pracowniczych

Z dniem 1 stycznia 2021 r. w życie wchodzi nowa ustawa Prawo Zamówień Publicznych. W ustawie tej jako jedną z przesłanek fakultatywnego wykluczenia wykonawców z postępowania przewidziano m.in. naruszenie obowiązków w dziedzinie prawa pracy. Wykluczeniu mogą podlegać wykonawcy będący osobami fizycznymi skazanymi prawomocnie za przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, o którym mowa w rozdziale XXVIII Kodeksu karnego, lub za odpowiedni czyn zabroniony określony w przepisach prawa obcego, prawomocnie skazanego za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, jeżeli za jego popełnienie wymierzono karę aresztu, ograniczenia wolności lub karę grzywny, wobec którego wydano ostateczną decyzję administracyjną o naruszeniu obowiązków wynikających z prawa pracy, jeżeli wymierzono tą decyzją karę pieniężną. Co istotne możliwość wykluczenia z postępowania dotyczy również tych wykonawców, których przedstawiciele (np. członkowie zarządu lub organu nadzorczego, wspólnicy spółki w spółce jawnej lub partnerskiej albo komplementariusze w spółce komandytowej lub komandytowo-akcyjnej lub prokurenci) zostali prawomocnie skazani za przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową lub za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

W ustawie przewidziano jednak, że wykonawca będzie mógł zapobiec wykluczeniu z powodu naruszenia praw pracowniczych, jeśli udowodni zamawiającemu, że spełnił łącznie następujące przesłanki 1) naprawił lub zobowiązał się do naprawienia szkody wyrządzonej przestępstwem, wykroczeniem lub swoim nieprawidłowym postępowaniem, w tym poprzez zadośćuczynienie pieniężne; 2) wyczerpująco wyjaśnił fakty i okoliczności związane z przestępstwem, wykroczeniem lub swoim nieprawidłowym postępowaniem oraz spowodowanymi przez nie szkodami, aktywnie współpracując odpowiednio z właściwymi organami, w tym organami ścigania, lub zamawiającym; 3) podjął konkretne środki techniczne, organizacyjne i kadrowe, odpowiednie dla zapobiegania dalszym przestępstwom, wykroczeniom lub nieprawidłowemu postępowaniu

2. Obowiązek rejestracji umów o dzieło

Przy okazji uchwalenia pierwszej tarczy antykryzysowej tj. ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, ustawodawca nałożył na płatników składek, oraz osoby fizyczne zlecające dzieło obowiązek informowania o zawarciu każdej umowy o dzieło w terminie 7 dni od dnia zawarcia tej umowy. Od tego obowiązku przewidziano dwa wyjątki. Nie trzeba będzie zgłaszać umów o dzieło, jeśli wykonawca pozostaje w stosunku pracy z zamawiającym lub gdy w ramach umowy o dzieło pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

Informujemy, że w niedawno opublikowanym projekcie Rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej został opublikowany wzór nowego dokumentu ubezpieczeniowego RUD – zgłoszenie umowy o dzieło, który umożliwi Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych, prowadzenie ewidencji zawieranych przez płatników składek lub osoby fizyczne, umów o dzieło.

3. Wynagrodzenie minimalne

W Dzienniku Ustaw opublikowano rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 września 2020r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021r. Zgodnie z nim od 1 stycznia 2021r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 2.800 zł, a minimalna stawka godzinowa wyniesie 18,30 zł.

Zasady obliczania zasiłków dla osób, którym na podstawie tarczy antykryzysowej obniżono wymiar czasu pracy lub wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę.

Przy okazji kolejnej nowelizacji Specustawy, z dniem 9 października wprowadzono nowe zasady obliczania wysokości zasiłków dla osób, którym na podstawie tarczy antykryzysowej obniżono wymiar czasu pracy lub wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę. Zmiana zakłada, że przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczeń dla tych osób nie stosuje się art. 40 ustawy zasiłkowej. To oznacza, że dla tych osób podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo (przyjmuje się podstawę wymiaru zasiłku sprzed zmiany czasu pracy), jeżeli: pracodawca obniżył wymiar czasu pracy lub wprowadził mniej korzystne warunki zatrudnienia w okresie wcześniej pobieranego zasiłku oraz między okresami pobierania wcześniejszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe.

Co istotne, przepis ten został wprowadzony z mocą wsteczną od 31 marca 2020 r. Oznacza to, że osoby, które otrzymały niższy zasiłek mogą zatem wystąpić o przeliczenie już wypłaconych zasiłków. Mają do tego prawo, jeżeli świadczenia te obliczono na podstawie nowego wynagrodzenia, obniżonego w związku z COVID-19, i wypłacono zasiłek na podstawie dotychczasowych przepisów niższy niż zasiłek ustalony zgodnie z nowymi przepisami.

Tarcza 5.0 (tarcza branżowa) - – ustawa z 17 września 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.

Kolejna, piata odsłona tarczy antykryzysowej skierowana została przede wszystkim do branż hotelarskiej, turystycznej, rozrywkowej, transportowej.

Przewidziano wsparcie w formie trzech świadczeń: (I) zwolnienia ze składek ZUS; (ii) postojowego; (iii) dodatkowego postojowego.

Zwolnienie ze składek ZUS dotyczy miesięcy lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Zastrzeżono, że opłacone już składki za te miesiące podlegają zwrotowi. Zwolnienie obejmuje wszystkie składki za przedsiębiorcę i pracowników. Wnioski składamy na formularzu RDZ-B. Zwolnienie dotyczy przedsiębiorców, którzy jako rodzaj przeważającej działalności wskazali: hotele i podobne obiekty zakwaterowania; transport lądowy pasażerski; agenci turystyczni; wynajem i dzierżawa maszyn, urządzeń i dóbr materialnych; piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni; organizacja targów, wystaw i kongresów; wystawianie przedstawień artystycznych; wspomaganie wystawiania przedstawień; pokoje zagadek, domy strachów, miejsca do tańczenia i inne formy rozrywki w pomieszczeniach zamkniętych; pozostała działalność rozrywkowa i rekreacyjna. Zwolnienie przysługuje, jeśli: (1) przedsiębiorca był zgłoszony jako płatnik składek przed 30 czerwca 2020 r.; (2) Przychód za pierwszy miesiąc, za który wnioskuje o zwolnienie jest o 75% niższy niż w 2019 roku, w tym samym miesiącu; (3) przesłał do ZUS deklaracje rozliczeniowe w terminach. Wniosek o zwolnienie można złożyć do 30 listopada 2020 r.

W przypadku świadczenia postojowego wskazano, że jest ono skierowane wyłącznie do agentów turystycznych, pilotów wycieczek i przewodników turystycznych. Świadczenie wynosi 2.080 zł, jest zwolnione z podatku i można je otrzymać maksymalnie 3 razy.

Dodatkowe świadczenie postojowe przewidziano dla przedsiębiorców z tych samych branż, którym przysługuje zwolnienie ze składek ZUS za wyjątkiem branży hotelarskiej i zakwaterowania. Dotyczy ono tych przedsiębiorców, którzy wcześniej otrzymali już raz świadczenie postojowe. Warunkiem uzyskania jest to, aby przychód w miesiącu kalendarzowym poprzedzającym złożenie wniosku był niższy co najmniej o 75% w stosunku do przychodu uzyskanego w tym samym miesiącu kalendarzowym w 2019 r.

Przedłużenie dodatkowego zasiłku opiekuńczego do 24 grudnia 2020 r. - – rozporządzenie Rady Ministrów z 26 listopada w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19.

W dniu 27 listopada 2020 r. w Dzienniku Ustaw zostało opublikowane rozporządzenie dotyczące dodatkowego zasiłku opiekuńczego. W rozporządzeniu przyznano prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego na okres 25 dni, od 30 listopada do 24 grudnia br. Dodatkowy okres zasiłku będzie przysługiwał także osobom uprawnionym w związku z niemożnością sprawowania opieki nad dzieckiem przez nianie lub opiekunów dziennych z powodu COVID-19, z powodu czasowego ograniczenia funkcjonowania placówek w związku z COVID-19, przez okres niemożności zapewnienia opieki przez te placówki.

Nie ma innej możliwości osiągnięcia celu projektu za pomocą innych środków. Z rozporządzeniem można zapoznać się TUTAJ.

Tarcza 6.0 (tarcza branżowa) - – poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Jeszcze pod koniec października do Sejmu wpłynął projekt szóstej odsłony tarczy antykryzysowej, która z założenia jest również drugą z tzw. tarcz branżowych. W dniu 19 listopada 2020 r. została uchwalona przez Sejm, a obecnie została skierowana do Senatu.

Ustawa dotyczy przede wszystkim pomocy dla punktowo wskazanych branż. Niemniej zawarto w niej regulację dotyczące badań wstępnych ułatwiające zatrudnianie pracowników, które będą miały zastosowanie do wszystkich pracodawców.

Ustawa w wersji skierowanej do Senatu zakłada następujące rozwiązania:

(i) dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzeń pracowników w kwocie 2.000 zł na pracownika

Zgodnie z nowym art. 15gga – dofinansowanie przysługiwać będzie przedsiębiorcy, który na dzień 30 września 2020 r. prowadził działalność gospodarczą, oznaczoną według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) 2007, jako rodzaj przeważającej działalności, kodami 47.71.Z, 47.81.Z, 47.82.Z, 47.89.Z, 56.10.A, 56.10.B, 56.29.Z, 56.30.Z, 59.11.Z, 59.14.Z, 74.20.Z, 77.21.Z, 82.30.Z, 85.51.Z, 85.52.Z, 85.53.Z, 85.59.A, 85.59.B, 86.10.Z w zakresie działalności leczniczej polegającej na udzielaniu świadczeń w ramach lecznictwa uzdrowiskowego, lub realizowanej w trybie stacjonarnym rehabilitacji leczniczej, 86.90.A, 86.90.D, 90.01.Z, 90.02.Z, 90.04.Z, 91.02.Z, 93.11.Z, 93.13.Z, 93.19.Z, 93.21.Z, 93.29.A, 93.29.B, 93.29.Z, 96.04.Z, i którego przychód z tej działalności w rozumieniu przepisów podatkowych uzyskany w jednym z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku był niższy w następstwie wystąpienia COVID-19 co najmniej o 40% w stosunku do przychodu uzyskanego w miesiącu poprzednim lub w analogicznym miesiącu roku poprzedniego.

Do świadczeń z FGŚP uprawniony będzie przedsiębiorca:

1. który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., z wyjątkiem, gdy zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności;
2. który nie spełnia przesłanek do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11 lub art. 13 ust. 3 Prawo upadłościowe;
3. wobec którego nie jest prowadzone postępowanie restrukturyzacyjne lub likwidacyjne.

Dofinansowanie wynosić będzie miesięcznie 2.000 zł do wynagrodzenia jednego pracownika, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Przez pracownika (podobnie jak dotychczas na potrzeby pomocy z FGŚP) należy rozumieć nie tylko osoby zatrudnione na podstawie umów o pracę, ale również na podstawie umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług. Zastrzeżono jednak, że nie przysługuje ono do wynagrodzeń: 1) pracowników których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku; 2) zatrudnionych w okresie krótszym niż 3 miesiące przed dniem złożenia wniosku.

Wnioski składane będą elektronicznie w terminie do 28 lutego 2021 r. Po akceptacji wniosku dofinansowanie będzie udzielane na podstawie umowy o świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy i przysługuje przez łączny okres 3 miesięcy kalendarzowych, przypadających od miesiąca złożenia wniosku. Przekazywane będzie w transzach miesięcznych.

Wskazano, że do obowiązków przedsiębiorcy, który zawarł umowę o świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy, należy: 1) niewypowiadanie umowy o pracę pracownikom z przyczyn niedotyczących pracownika przez okres objęty dofinansowaniem; 2) powiadamianie dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy w terminie 7 dni od dnia powzięcia informacji o zmianie mającej wpływ na wysokość wypłacanej transzy środków; 3) rozliczenie otrzymanego dofinansowania i złożenie dokumentów potwierdzających wykorzystanie środków zgodnie z przeznaczeniem w terminie 30 dni od zakończenia okresu dofinansowania; 4) zwrot niewykorzystanych środków w terminie 30 dni od zakończenia okresu dofinansowania; 5) poddanie się kontroli wojewódzkiego urzędu pracy.

Pomoc będzie przyznawana zgodnie z zasadami przyznawania pomocy de minimis.

(ii) zwolnienie z składek ZUS

Ustawa wprowadza zwolnienie z obowiązku opłacania należnych składek ZUS za okres od 1 do 30 listopada 2020 r. dla przedsiębiorców prowadzących działalność oznaczoną według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) 2007, jako rodzaj przeważającej działalności, kodami 47.71.Z, 47.81.Z, 47.82.Z, 47.89.Z, 56.10.A, 56.10.B, 56.29.Z, 56.30.Z, 59.11.Z, 59.14.Z, 74.20.Z, 77.21.Z, 79.90.C, 82.30.Z, 85.51.Z, 85.52.Z, 85.53.Z, 85.59.A, 85.59.B, 86.10.Z w zakresie działalności leczniczej polegającej na udzielaniu świadczeń w ramach lecznictwa uzdrowiskowego, 86.90.A, 86.90.D, 90.01.Z, 90.02.Z, 90.04.Z, 91.02.Z, 93.11.Z, 93.13.Z, 93.19.Z, 93.21.Z, 93.29.A, 93.29.B, 93.29.Z, 96.04.Z

Zwolnienie z obowiązku opłacania składek wymaga spełnienia następujących warunków:

1. prowadzenie na dzień 30 września 2020 r. jednego z określonych rodzajów działalności,
2. zgłoszenie do 30 czerwca podmiotu jako płatnika składek,
3. przychód uzyskany w listopadzie 2020 r. był niższy o co najmniej o 40% w stosunku do przychodu uzyskanego w listopadzie 2019 r.

Opłacone składki przed uzyskaniem zwolnienia będą podlegały zwrotowi.

(iii) jednorazowe dodatkowe świadczenie postojowe

Dla osób, które prowadziły na dzień 30 września 2020 r. działalność gospodarczą określoną wskazanymi w ustawie kodami PKD. Świadczenie wypłacane będzie w wysokości 80% minimalnego wynagrodzenia. Będzie należne pod warunkiem, że uzyskany w październiku lub listopadzie przychód z tej działalności jest niższy o co najmniej 40% w stosunku do przychodu uzyskanego odpowiednio w październiku albo listopadzie w 2019 r.

(iv) niskoprocentowa (bezzwrotna) dotacja w kwocie do 5.000 zł

Ta forma pomocy została przewidziana dla mikro i małych przedsiębiorców. Będzie mogła mieć formę pomocy bezzwrotnej pod warunkiem wykonywania działalności gospodarczej przez 3 miesiące od dnia udzielenia wsparcia. Przesłanką uzyskania dotacji jest prowadzenie określonego rodzaju działalności na dzień 30 września 2020 r., zgodnie z wykazem PKD zawartym w ustawie, a przychód z działalności uzyskany w październiku albo listopadzie 2020 r. jest niższy co najmniej o 40%, w stosunku do przychodu uzyskanego odpowiednio w październiku albo listopadzie 2019 r. Dotacja będzie udzielana przez powiatowe urzędy pracy na zasadach analogicznych jak miało to miejsce w przypadku mikropożyczki.

(v) ułatwienia w zatrudnianiu pracowników (badania lekarskie pracowników)

Ustawa wprowadza przepis, zgodnie z którym w trakcie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii:

1. Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby zatrudniane na stanowisko administracyjno-biurowe, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy. Oznacza to, że pracownik, który ma aktualne orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na stanowisku administracyjno-biurowym, będzie mógł być zatrudniony na takim stanowisku u kolejnego pracodawcy, bez konieczności kierowania go na kolejne wstępne badania lekarskie.
2. W stosunku do osoby zatrudnianej na stanowisko pracy inne niż administracyjno-biurowe okresy, o których mowa w art. 229 § 1¹ pkt 1 i 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zostają wydłużone do 180 dni. Oznacza to, że ułatwienia w zatrudnieniu będą dotyczyć również pracowników zatrudnianych na innych stanowiskach niż administracyjno-biurowe. Ten sam lub inny pracodawca, u którego zatrudniałby się przyszły pracownik, nie będzie musiał kierować go na badania wstępne, w przypadku, gdy zatrudnienie nastąpi w ciągu 180 dni (a nie jak obecnie 30 dni) po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy.
   Rozwiązanie to będzie również obowiązywać w przypadku osób podejmujących pracę równolegle u innego pracodawcy.
3. Wydłużenie terminu na zrealizowanie badań lekarskich pracowników, po odwołaniu stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego. Ustawa zakłada wydłużenie okresów i terminów związanych z wykonywaniem (zawieszonych) profilaktycznych badań pracowników do 180 dni po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku, gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo po odwołaniu stanu epidemii.

W dniu 28 listopada 2020 r. Ustawą zajął się Senat. Zgłoszono 470 poprawek, a przyjętych zostało 452 z nich. Poprawki przyjęte przez Senat rozszerzyły katalog przedsiębiorców prowadzących działalność przypisaną do kodów PKD (Polskiej Klasyfikacji Działalności) o kilkadziesiąt pozycji. To podmioty prowadzące m.in. piekarnie, niewyspecjalizowane sklepy z przewagą żywności, napojów i wyrobów tytoniowych, sprzedających sprzęt telekomunikacyjny, sprzedawców ubrań, sklepy meblarskie, księgarnie, wyspecjalizowane sklepy medyczne, drogerie, outlety, taksówkarzy, zajmujących się cateringiem, fryzjerów czy osoby wynajmujące nieruchomości.

Odpis na ZFŚS w 2021 pozostanie bez zmian - – rządowy projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2021.

Zgodnie z uchwaloną przez Sejm na posiedzeniu w dniu 19 listopada 2020 r. tzw. ustawą okołobudżetową w przyszłym roku bez zmian pozostanie kwota odprowadzana za jednego pracownika na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (ZFŚS). Podobnie jak w tym roku wyniesie 1.550,26 zł.

Nowe wzory dokumentów ubezpieczeniowych w tym formularza raportowania umów o dzieło - – projekt rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika składek, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, raportów informacyjnych, oświadczeń o zamiarze przekazania raportów informacyjnych, informacji o zawartych umowach o dzieło oraz innych dokumentów.

W dniu 20 listopada 2020 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany projekt rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społeczne, który określa nowe wzory dokumentów ubezpieczeniowych, które będą stosowane od 1 stycznia 2021 r. Z jego treścią można zapoznać się TUTAJ. Projektowane rozporządzenie zastąpi rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 grudnia 2018 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika składek, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, raportów informacyjnych, oświadczeń o zamiarze przekazania raportów informacyjnych oraz innych dokumentów (Dz. U. poz. 2495, z późn. zm.).

Jak wynika z uzasadnienia do projektu, nowe rozporządzenie ma umożliwić płatnikom składek prawidłowe wypełnianie dokumentów ubezpieczeniowych, a tym samym prawidłowe zgłaszanie do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz rozliczania składek. Dostosowuje druki do zmian wynikających z obowiązującego prawa. Proponuje się by rozporządzenie weszło w życie z dniem 1 stycznia 2021 r. W rozporządzeniu zamieszono przepisy przejściowe zgodnie z którymi, w przypadku przekazywania dokumentu dotyczącego okresu przed dniem wejścia w życie niniejszego rozporządzenia stosuje się kody tytułu ubezpieczenia określone w uchylanym rozporządzeniu, natomiast do dokumentów przekazywanych za okresy przypadające przed dniem wejścia w życie niniejszego rozporządzenia stosuje się nowe wzory dokumentów, które zostały wprowadzone przedmiotowym rozporządzeniem.

Jak już wskazywaliśmy, jednym z nowo stosowanych druków będzie druk dotyczący zgłoszenia do ZUS zawartych umów o dzieło.

Praca zdalna dopuszczalna także w trakcie izolacji domowej - – rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.

W dniu 25 listopada 2020 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany kolejny projekt ustawy nowelizującej tzw. ustawę tarczową. Zakłada on wprowadzenie przepisu, który wprost dopuszcza świadczenie pracy zdalnej także w warunkach izolacji domowej (zatem osób z pozytywnymi wynikami testów). Konieczna będzie zgodna obu stron stosunku pracy.

Jeśli przepis zostanie uchwalony – położy to kres trwającej aktualnie dyskusji. Niemniej już teraz jest to wyraźny sygnał jaki pogląd w tej sprawie prezentuje strona rządowa.

Nowy przepis ma brzmieć następująco:

1. W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3–8.
2. W przypadku świadczenia pracy w trakcie izolacji w warunkach domowych, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 Kodeks pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby.

W projekcie przewidziano również wprost, że za okres nieświadczenia pracy w trakcie kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 Kodeks pracy, albo świadczenie pieniężne z tytułu choroby.”

Tekst i status prac nad projektem dostępne są TUTAJ. Na marginesie zwracamy uwagę, że w projekcie tej ustawy przewidziano również ustanowienie niedzieli 6 grudnia jako niedzieli handlowej. Z tego względu wydaje się, że ustawa powinna zostać szybko uchwalona przez Parlament i podpisana przez Prezydenta.

Prawo do 100 % wynagrodzenia w przypadku choroby zakaźnej, kwarantanny lub izolacji - – poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

W dniu 12 listopada 2020 r. do Sejmu wpłynął projekt ustawy autorstwa posłów lewicy. Projektowana ustawa przewiduje, że w przypadku trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w odniesieniu do pracownika, który ukończył 50 rok życia – do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, choroby zakaźnej pracownik zachowuje przez ten czas prawo do 100% wynagrodzenia.

Projekt zakłada, że w przypadku trwającego łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w odniesieniu do pracownika, który ukończył 50 rok życia – do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego okresu poddawania się kwarantannie, izolacji lub innym przewidzianym w przepisach prawa formom odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracownik zachowuje przez ten czas prawo do 100% wynagrodzenia.

Zniesienie zakazu handlu w niedzielę na okres pandemii - – senacki projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych / Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

W dniu 27 października 2020 r. do Sejmu wpłynął senacki projekt ustawy. Zakłada on zniesienie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie do 90 dnia następującego po odwołaniu tego ze stanów, który obowiązywał jako ostatni, zakazu handlu w niedziele, wykonywania czynności związanych z handlem w niedziele oraz powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu, o którym mowa w art. 3 pkt 5 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2019 r. poz.466), wykonywania pracy w handlu w niedziele oraz czynności związanych z handlem w niedziele, o którym mowa w art. 5 tej ustawy.

Podobny projekt autorstwa posłów PSL-Kukiz 15 wpłynął do Sejmu jeszcze w październiku. Zakłada on wprowadzenie “zawieszenia” obowiązywania ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonych w związku z COVID-19 oraz w okresie 60 dni następujących po ich odwołaniu.