Oczywiste przestępstwo pracownika jako podstawa do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 października 2017 r. , sygn. II PK 278/16.

Dyrektor Regionalna pewnej spółki obowiązana była do nadzorowania kolportażu druków reklamowych powierzanych przez klientów jej pracodawcy. Samym kolportażem zajmował się podwykonawca – firma jej męża. W pewnym momencie pracodawca zaczął podejrzewać, że kobieta podejmuje działania mające na celu niszczenie materiałów reklamowych. Z tej przyczyny zlecił detektywowi przeprowadzenie czynności obserwacyjnych. Kontrola detektywa wykazała, że przynajmniej w części powierzone materiały reklamowe wywożone były w obecności kobiety z magazynów na makulaturę jako odpady. Pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia powołując się m.in. na wielokrotne przywłaszczanie będących własnością pracodawcy i powierzonych przez klientów druków reklamowych, a tym samym działanie na szkodę pracodawcy.  Sąd I instancji uznał że powody wypowiedzenia są uzasadnione, Sąd II instancji odmiennie ocenił jednak sprawę. Uznał, że pracodawca nie wykazał, aby wywożone na makulaturę materiały należały do klientów spółki. Za niewystarczający dowód uznano raport przygotowany przez detektywa, jako dokument prywatny i sporządzony na zlecenie pozwanej. Zdaniem Sądu z dokumentu nie wynikało również, jakie i czyje dokładnie materiały wywieziono na makulaturę. Sąd zwrócił również uwagę, że przestępczego procederu w działaniach kobiety nie dopatrzyła się prokuratura, umarzają postępowanie w sprawie przywłaszczenia, w aktualnie zaś toczącym się postępowaniu nie postawiono dotąd nikomu zarzutów.

Sąd Najwyższy uchylił wyrok Sądu II instancji i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym nie jest jednak konieczne, aby przestępstwo pracownika miało miejscowy lub funkcjonalny związek z pracą. Przestępcze zachowanie musi być oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym, a także negatywnie rzutować na dalszy status pracownika. Nie jest jednak istotne, czy przestępstwo popełniono na szkodę pracodawcy czy osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie na danym stanowisku. Skoro ustawodawca zezwolił na rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika oczywistego przestępstwa, (a nie tylko stwierdzonego prawomocnym wyrokiem, co jest odrębnym stanem) to tym samym zezwolił na podjęcie przez pracodawcę samodzielnego postępowania mającego na celu ustalenie tegoż czynu. Takie postepowanie pracodawcy odbywa się w ramach obowiązującego porządku prawnego i jako takie nie narusza dób osobistych pracownika.
Postępowanie pracodawcy wymaga podjęcia minimum czynności, które pozwoliłyby uznać przestępstwo za oczywiste (np. przyjęcie oświadczenia od osób schwytanych na gorącym uczynku lub od świadków). Jednocześnie pracodawca z wiadomych względów ma mniejsze możliwości dotarcia do prawdy materialnej niż organy państwowe, co należy uwzględniać przy ocenie wykorzystanych przez niego środków dowodowych. Zdaniem Sądu w niniejszej sprawie pracodawca wykazał staranność, zlecając zbadanie sprawy detektywowi. Niesłusznie Sąd II instancji zdyskredytował raport i zeznania detektywa odwołując się głównie do okoliczności, iż podmiot ten działał na zlecenie pozwanego. Sąd podkreślił, że nawet gdyby na makulaturę wywożono ulotki innej firmy kolportażowej, dostarczone mężowi powódki do rozprowadzenia, to wciąż stanowiłoby to przywłaszczenie cudzego mienia i jako takie dyskwalifikowało powódkę co do dalszego zatrudnienia na stanowisku związanym z nadzorem nad mieniem pracodawcy.

Nie należy zapominać jednak, że rozwiązując umowę o pracę na podstawie przesłanki „oczywistości” przestępstwa, pracodawca ponosi ryzyko niekorzystnych skutków późniejszego uniewinnienia pracownika. Jak wskazał SN, bezpieczniejszym dla pracodawcy rozwiązaniem w wątpliwych sytuacjach jest podwójna kwalifikacja czynu pracownika  w wypowiedzeniu tj. jako przestępstwa i jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych  (art. 52 par 1 pkt 1 i 2 k.p.).

Odpowiedzialność pracodawcy będącego przedsiębiorstwem wprawianym w ruch za pomocą sił przyrody za wypadek przy pracy - wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 września 2017 r. sygn. III APa 13/17.

Powód podczas świadczenia pracy na rzecz strony pozwanej doznał wypadku – został uderzony przez wózek widłowy, co wiązało się z długotrwałym leczeniem i utratą sprawności fizycznej. Stan powoda stał się podstawą do wystąpienia przeciwko pracodawcy o odszkodowanie, w tym rentę i zadośćuczynienie. Powód wskazał, iż pracodawca odpowiada za wypadek na zasadzie ryzyka (z art. 435 § 1 k.c.) – jest bowiem przedsiębiorstwem wprawianym w ruch sił przyrody. Pozwany pracodawca w odpowiedzi podniósł, że jego ewentualną odpowiedzialność należałoby rozpatrywać wyłącznie na zasadzie winy (art. 415 k.c.), nie zaś ryzyka.
Pozwany jest co prawda firmą zajmującą się m.in. transportem drogowym, ale w zakładzie w którym świadczył pracę poszkodowany pracownik, działalność pozwanego ograniczała się tylko do prowadzenia magazynu, składowania w nim towarów oraz wydawania ich klientowi. Ponadto wskazano, że powód zlekceważył obowiązujące względy bezpieczeństwa, a zatem wypadek przy pracy spowodowany był z wyłącznej winy poszkodowanego.

Sprawa ostatecznie trafiła do Sądu Apelacyjnego w Gdańsku, który oceniając zasady odpowiedzialności pozwanej Spółki wskazał, że ocena działalności przedsiębiorstwa jako podstawy odpowiedzialności cywilnej nie może być ograniczona do przedmiotu działalności jednego tylko  z zakładów. Prawidłowa ocena musi uwzględniać ruch przedsiębiorstwa jako całości, nie jego mniejszych jednostek. Głównym profilem działalności pozwanej spółki jest transport drogowy, a działalność tego rodzaju przedsiębiorstwa jako całości opiera się na funkcjonowaniu maszyn i urządzeń przetwarzających elementarne siły przyrody. Bez korzystania z sił przyrody nie mogłoby ono osiągać swojego celu gospodarczego. W konsekwencji, podobnie jak wcześniej trafnie ustalił Sąd I instancji, Sąd apelacyjny uznał, iż w sprawie podstawą prawną odpowiedzialności pozwanego jest przepis art. 435 k.c. Wyrządzenie szkody przez ruch przedsiębiorstwa może mieć miejsce zarówno wtedy, gdy szkoda jest następstwem użycia sił przyrody i pozostaje w związku przyczynowym z niebezpieczeństwem wynikającym z ich stosowania, jak i wtedy, gdy pozostaje w związku z ruchem przedsiębiorstwa jako całości. Ruch przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 435 § 1 k.c. obejmuje natomiast każdą działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, a nie tylko taką, która jest bezpośrednio związana z używaniem sił przyrody. Skoro przedsiębiorstwo pozwanego jako całość było wprawiane w ruch za pomocą sił przyrody, a do zdarzenia doszło wskutek działalności tego przedsiębiorstwa, to prawidłowy jest wniosek, iż za wynikłą stąd szkodę pozwany ponosi odpowiedzialność na zasadzie ryzyka.

Wysokość odszkodowania dla pracownika zwolnionego w ramach redukcji etatów za pominięcie go w ponownej rekrutacji na tożsame stanowisko pracy - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2018 r. sygn. II PK 234/17.

Sąd Najwyższy po raz drugi zajął się sprawą byłej pracownicy jednego z Banków, która dochodziła odszkodowania za pominięcie jej przez Bank w procesie rekrutacyjnym prowadzonym na tożsame stanowisko, które zajmowała przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę z powodu redukcji etatów. Roszczenie opierała na art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz na porozumieniu (wzorowanym na powyższym przepisie), które Bank zawarł z organizacjami związkowymi. Na podstawie powyższych regulacji, Bank zobowiązany był do ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązał umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, w przypadku ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. Pracownica dowodziła, że w wyniku niezatrudnienia jej przez pracodawcę w ramach naboru prowadzonego na tożsame stanowisko poniosła szkodę.
Rozstrzygana przez Sąd Najwyższy sprawa jest kontynuacją sporu, którego istota opisana została przez nas w newsletterze z lutego 2017 r. Wówczas Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 6 grudnia 2016 r., sygn. II PK 254/15, przesądził, że powództwo byłej pracownicy było słuszne co do zasady i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w zakresie ustalania wysokości należnego pracownicy odszkodowania. Rozpoznając sprawę ponownie Sąd Okręgowy stanął na stanowisku, że skoro Bank wypłacił już pracownicy odprawę w związku z rozwiązaniem z nią stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych, a tym samym pracownica odniosła pewną korzyść, to wartość tej odprawy można zaliczyć na poczet odszkodowania należnego tej pracownicy za pominięcie jej w rekrutacji.

Sąd Najwyższy w komentowanym wyroku stanowczo nie zgodził się z powyższym poglądem, podkreślając, że obie instytucje tj. odprawa pieniężna oraz odszkodowanie za nieprzyjęcie do pracy w sposób znaczący się od siebie różnią i pełnią zupełnie odmienne cele. Jak wyjaśnił SN odprawa ma za zadanie łagodzić dolegliwości pracownika związane z utratą pracy. Natomiast odszkodowanie jest wyrównaniem szkody pracownikowi powstałej w wyniku bezprawnego działania pracodawcy. SN zauważył również, że odprawa oraz odszkodowanie wynikają z dwóch różnych zdarzeń. Odprawa jest korzyścią płynącą dla pracownika ze zdarzeniem jakim jest rozwiązaniem stosunku pracy, natomiast odszkodowanie ma za cel wyrównanie uszczerbku wynikającego z pominięcia byłego pracownika przy ponownej rekrutacji. Dlatego SN stanął na stanowisku, iż w takim przypadku nie istnieje tożsamość zdarzenia szkodzącego (pominięcie przy zatrudnieniu) ze zdarzeniem będącym źródłem przysporzenia (rozwiązanie umowy o pracę), a tylko w takim przypadku możliwe byłoby potrącenie wysokości odprawy z wysokością odszkodowania w myśl prawniczej zasady compensatio lucri cum damno. Sąd Najwyższy wskazał przy tym, że w momencie wypłaty odprawy nie ma nawet podstaw do snucia przypuszczeń, że będzie ona stanowiła korzyść pracownika, w sytuacji w której pracodawca uchybi swojemu obowiązkowi jego ponownego zatrudnienia. Co więcej, skoro w momencie ponownego zatrudnienia pracownik nie jest zobowiązany do zwrotu pracodawcy wypłaconej na jego rzecz odprawy, to tym samym nie można też żądać zaliczenia kwoty wypłaconej odprawy na poczet odszkodowania za odmowę ponownego zatrudnienia.

Sąd Najwyższy zwracając sprawę Sądowi Okręgowemu wskazał przy tym, że na wysokość odszkodowania wpływ ma miara starannego działania pracownika w procesie poszukiwania pracy po zwolnieniu. Określając wysokość odszkodowania, Sąd Okręgowy powinien zatem wziąć pod uwagę np. czy pracownik zarejestrował się w Urzędzie Pracy, czy starał się uzyskać inne zatrudnienie, choćby niepracownicze, czy pracownikowi składano oferty pracy i jaka była ewentualna przyczyna ich nieprzyjęcia oraz dlaczego nie doszło do podjęcia pracy zarobkowej.

Ograniczenie handlu w niedziele - ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni.

Od 1 marca 2018 r. ma zacząć obowiązywać ustawa ograniczająca możliwość handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem w placówkach handlowych, (za wyjątkiem podmiotów, których kategorie wskazuje ustawa) w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy. Ustawa ma szerokie zakres zastosowania, bowiem dotyczy obiektów, w których wykonywany jest handel oraz czynności związane z handlem. Handel jest tu rozumiany jako proces sprzedaży polegający na wymianie towaru lub wyrobu na środki pieniężne, a przez wykonywanie czynności związanych z handlem – wykonywanie w placówce handlowej czynności bezpośrednio związanych z handlem przez pracownika lub zatrudnionego, a także wykonywanie w takiej placówce przez pracownika lub zatrudnionego czynności związanych z magazynowaniem towarów lub ich inwentaryzacją. Ustawa stosuje się do osób wykonujących w placówce handlowej pracę zarówno na podstawie umowy o pracę, umów prawa cywilnego, w tym osób skierowanych do pracy tymczasowej, jak również działających nieodpłatnie. Złamanie zakazu może wiązać się z grzywny w wysokości od 1.000 do 100.000 zł, kontrola przestrzegania przepisów została powierzona PIP. Od 1 marca 2018 r. handel będzie dopuszczalny tylko w dwie niedziele miesiąca, pierwszą i ostatnią. Od 2019 r. będzie tylko jedna handlowa niedziela, ostatnia każdego miesiąca. Całkowity zakaz handlu w każdą niedzielę zacznie obowiązywać w 2020 roku. Ustawa czeka już tylko na podpis prezydenta, zgodnie z zapowiedziami podpis ma zostać złożony 30 stycznia.

Aktualności w sprawie zniesienia limitu składek - Prezydent wnioskuje do TK o zbadanie ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Budząca wiele kontrowersji ustawa z dnia 15 grudnia 2017 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, zakładająca zniesienie limitu, powyżej którego najlepiej zarabiający nie płacą obecnie składek na ubezpieczenie emerytalno-rentowe została przez Prezydenta skierowana do Trybunału Konstytucyjnego wraz z wnioskiem o zbadanie jej zgodności z Konstytucją Zastrzeżenia Prezydenta wzbudziły standardy prac legislacyjnych w zakresie trybu zaopiniowania projektu ustawy przez Radę Dialogu Społecznego, związki zawodowe oraz organizacje pracodawców. Zdaniem Prezydenta, rodzaj i waga wprowadzanych ustawą zmian, dotyczących zarówno pracowników, jak i pracodawców, powoduje, że praca nad tego rodzaju aktem prawnym prowadzona powinna być z pełnym poszanowaniem obowiązującej przy jego tworzeniu procedury, w tym z uwzględnieniem zasad dialogu i współpracy z partnerami społecznymi. Stąd też Prezydent, przynajmniej czasowo, wstrzymał się od złożenia podpisu pod ustawą.

Nowe możliwości przechowywania dokumentacji pracowniczej - ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją.

Już wkrótce mają zmienić się zasady dotyczące przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych. Projektowana ustawa ma na celu skrócenie okresu przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika z 50 do 10 lat liczonych od końca roku, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł. Czas przechowywania dokumentów będzie jednak mógł ulec wydłużeniu, m.in. na podstawie przepisów szczególnych lub w przypadku, gdy w okresie obowiązkowego przechowywania dokumentacji pracowniczej zostanie wytoczone powództwo lub wszczęte inne postępowanie, w którym dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód. Ustawa umożliwia również pracodawcy prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej wedle wyboru, bądź w wersji papierowej bądź w postaci elektronicznej. Zmianie mają również ulec obowiązujące zasady wypłaty wynagrodzenia do rąk własnych pracownika. Proponuje się przyjęcie bezgotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia jako formy preferowanej, z zachowaniem możliwości wypłaty wynagrodzenia w formie gotówkowej na wniosek pracownika.

Ustawa ma wejść w życie z dniem 1 stycznia 2019 r.

Planowane zmiany w zakresie pracowniczych planów emerytalnych - projekt ustawy o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych.

W Ministerstwie Pracy trwają prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, który ma implementować do polskiego porządku prawnego jedną z unijnych dyrektyw i znowelizować przepisy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych. Zgodnie z dyrektywą, ustawa ma określać maksymalny okres oczekiwania na nabycie prawa do przystąpienia do PPE. Umowa zakładowa nie będzie mogła przewidywać dłuższego niż 3 lata stażu pracy uprawniającego do uczestnictwa w programie. Ponadto, rozszerzeniu mają ulec obowiązki informacyjne pracodawców prowadzących pracownicze programy emerytalne.

Planowany termin wejścia w życie ustawy to 21 maja 2018 r.