Aby znaleźć prawnika skorzystaj z wyszukiwarki. Możesz również przeglądać prawników wg stanowisk lub nazwisk:

Zespół prawników praktyki prawa pracy i ubezpieczeń społecznych w kancelarii SPCG świadczy kompleksowe usługi doradcze w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.

Sporządzamy dowolną dokumentację pracowniczą, doradzamy w negocjacjach ze związkami zawodowymi, wspieramy w rozwiązywaniu sporów. Posiadamy doświadczenie w transakcjach przejmowania całości lub części zakładów pracy w ramach reorganizacji lub nabywania przedsiębiorstw lub ich aktywów.

Na bieżąco analizujemy zmiany w uregulowaniach prawnych z zakresu prawa pracy oraz orzecznictwo i interpretacje w tym zakresie. Śledzimy też przebieg prac legislacyjnych dotyczących przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

W niniejszym opracowaniu prezentujemy wybrane przez nas orzecznictwo, a także informacje o ważniejszych wprowadzonych lub planowanych zmianach w przepisach prawnych.

Spis treści
1
Wybrane orzeczenia
1.1

Upubliczniona korespondencja pracownika a prawo do prywatności - decyzja ETPCz z 14 maja 2019 r., skarga nr 70573/17, Garamukanwa przeciwko Zjednoczonemu Królestwu.

Interesującą sprawą zajmował się w ostatnim czasie Europejski Trybunał Praw Człowieka. Choć sprawa dotyczyła obywatela Wielkiej Brytanii, to może znaleźć przełożenie również w Polsce. Stan faktyczny kształtował się bowiem następująco. Brytyjski pracodawca został poinformowany przez swoją pracownicę, iż jeden z współpracowników rozsyła po firmie niestosowne wiadomości e-mail dotyczące jej osoby. W reakcji na tę informację, pracodawca udzielił pracownikowi ostrzeżenia. Po pewnym czasie, pracodawca uzyskał informację od organów ścigania o toczącym się przeciwko owemu pracownikowi postępowaniu w sprawie molestowania i nękania koleżanki z pracy. Dowodami w sprawie były m.in. korespondencja e-mail i korespondencja z komunikatorów internetowych. Wobec powyższego, pracodawca przeprowadził postępowanie wyjaśniające. W toku postępowania pracownik sam ujawnił pracodawcy również dalszą, prywatną korespondencję istotną dla sprawy. Ostatecznie, pracodawca podjął decyzję o zastosowaniu środków dyscyplinarnych -pracownik został zwolniony z pracy ze względu na poważne naruszenie obowiązków pracowniczych. Zwolniony pracownik nie zgodził się z decyzja pracodawcy, w tym wskazywał, że zwolnienie go z pracy na podstawie jego prywatnej korespondencji odbyło się z naruszeniem jego prawa do życia prywatnego i do poufności korespondencji, chronionych w art. 8 Konwencji o prawach człowieka.

W sprawie wypowiedział się ostatecznie ETPCz. Trybunał ponownie przypomniał, że zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą prywatna korespondencja, choćby prowadzona z miejsca pracy, może być chroniona prawem do prywatności. Podkreślono jednak, że indywidualne, uzasadnione oczekiwanie pracownika, iż jego prywatność zostanie poszanowana w miejscu pracy, ma znaczenie duże, lecz nie rozstrzygające. Ocenie muszą zatem zostać poddane konkretne okoliczności sprawy.

Trybunał stanął na stanowisku, że w przedmiotowej sprawie nie doszło do naruszenia prawa do prywatności pracownika. Zwrócono uwagę, że pracownik miał świadomość, od dłuższego czasu, iż pracodawca uznaje zachowania skarżącego wobec współpracownicy za naganne. W tej sytuacji, skarżący nie mógł więc w sposób uzasadniony oczekiwać, iż wszelkie materiały ujawnione na jego temat w postępowaniu dyscyplinarnym pozostaną poufne. Sąd zwrócił przy tym uwagę, że część prywatnych materiałów skarżący dobrowolnie okazał pracodawcy.

Skoro zachowanie pracownika było naganne i wyczerpało znamiona poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracownik sam ujawnił swą prywatną korespondencję, a zarazem korespondencja ta była przedmiotem zainteresowania organów śledczych, to nie może on oczekiwać, że pracodawca niejako zapomni o owej korespondencji i nie wyciągnie w związku z nią konsekwencji.

1.2

Odszkodowanie za ciężki wypadek pracownika - wyrok Sądu Najwyższego z 17 lipca 2019 r., sygn. I PK 68/18.

Sąd Najwyższy rozpatrzył niedawno sprawę młodego pracownika, który uległ poważnemu wypadkowi w trakcie pracy. Mężczyzna nadepnął na gwóźdź, który przebił but i palec u jego stopy. W wyniku dalszych powikłań, palec ostatecznie uległ amputacji. Z uwagi na wypadek, mężczyzna uzyskał jednorazowe odszkodowania ze strony ZUS z ubezpieczenia wypadkowego, jak również dodatkowe odszkodowanie w wysokości 30.000 zł z ubezpieczenia OC pracodawcy. Poszkodowany wniósł jednak do Sądu pozew o dodatkowe zadośćuczynienie za krzywdę i ustalenie odpowiedzialności pracodawcy na przyszłość. Sąd I instancji orzekł na korzyść pracownika i zasądził na jego rzecz dalsze świadczenie. Sąd II instancji uznał jednak, że nie było podstaw do zasądzania dalszych kwot pieniężanach i oddalił powództwo.

Nad sprawą pochylił się ostatecznie Sąd Najwyższy, który wyrok Sądu II instancji uchylił do ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy wyjaśnił, że dla rozstrzygnięcia sprawy nie jest wystarczająca argumentacja, że poszkodowany otrzymał już świadczenia od ZUS i z ubezpieczenia komercyjnego. Do oddalenia roszczeń nie jest również wystarczające proste ustalenie procentu uszczerbku na zdrowie. Sąd podkreślił, że ustalenie uszczerbku na zdrowiu to dopiero punkt wyjścia dla oceny rozmiarów krzywdy oraz ewentualnych świadczeń z tego tytułu. W przypadku powoda nie wzięto pod uwagę wszystkich okoliczności, w tym przede wszystkim, iż uległ on wypadkowi w młodym wieku, a doznał poważnej i nieodwracalnej szkody. W zakresie odszkodowania podkreślono natomiast, że za pomoc rodziny w czasie hospitalizacji i rekonwalescencji również przysługuje rekompensata. Nawet jeśli nie ma bezpośrednich wydatków na opiekę, to skutki wypadku obciążyły najbliższych poszkodowanego. Ciężary jakie poniosła rodzina w związku z utratą zdrowia przez poszkodowanego także powinny ulec zwrotowi.

1.3

Skarbówka łagodnie ocenia samozatrudnienie - interpretacja indywidualna z dnia 04.07.2019 r., sygn. 0114-KDIP3-1.4011.239.2019.2.MJ, Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej.

W ostatnim czasie fiskus wydał w jednej ze spraw interpretację indywidualną, korzystną dla osób samozatrudnionych. O interpretację wystąpił do Urzędu Skarbowego mężczyzna w związku z przyszłymi planami zawodowymi i obawą, iż skarbówka może kwestionować jego rozliczenia w ramach działalności gospodarczej (szczególnie w pespektywie szumnie zapowiadanego „testu przedsiębiorcy”). Mężczyzna planował bowiem rozpocząć działalność i świadczyć usługi doradztwa gospodarczego na rzecz tylko jednego kontrahenta. Strony zamierzały podpisać umowę o współpracy, której elementy wydawały się typowe dla stosunku pracy. Zgodnie z ową umową, samozatrudniony m.in. miał obowiązek pozostać dyspozycyjny w stałych godzinach pracy, miał prawo do dni wolnych oraz ekwiwalentu w razie ich niewykorzystania, jak również prawo do wynagrodzenia za czas choroby. Mężczyzna zapytał zatem Urząd Skarbowy czy w tej sytuacji może rozliczać się jak przedsiębiorca i płacić liniowy PIT.

Organ podatkowy podzielił stanowisko wnioskodawcy i uznał, że czynności wykonywane przez niego w ramach umowy to pozarolnicza działalność gospodarcza, a dochody z niej uzyskiwane można opodatkować podatkiem liniowym według stawki 19%. Mimo obaw wnioskującego, co do treści umowy o współpracę, Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej zwrócił m.in. uwagę, że wnioskodawca będzie przecież świadczył usługi doradcze na własne ryzyko, czynności nie będą realizowane pod kierownictwem kontrahenta oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez spółkę, bowiem mężczyzna miał zapewnioną elastyczność co do miejsca wykonywania pracy. Zasadniczo spełnione są zatem wszystkie warunki wskazane w art. 5b ustawy o PIT, co świadczy o tym, że mężczyznę można traktować jako przedsiębiorcę.

 

1.4

Świadczenie za używanie w pracy prywatnego auta bez podatku - wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjny w Warszawie (sygn. akt III SA/Wa 2256/18).

Pewna Spółka planowała uzgodnić z pracownikiem, iż będą oni wykonywać swoje obowiązki służbowe związane z przejazdami lokalnymi przy wykorzystaniu prywatnych samochodów, za co spółka będzie zwracać im koszty na podstawie tzw. kilometrówki. Spółka stała na stanowisku, że pieniądze dla pracowników nie są przychodem, który należy opodatkować.
Uznała bowiem, że pracownik wykorzystuje auto w interesie pracodawcy a nie własnym, zaś wypłacona kwota stanowi zwrot kosztów nie powodujących przysporzenia – jest to bowiem jedynie wyrównywanie ubytku w majątku pracownika w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Urząd Skarbowy nie zgodził się z tą interpretacją, wskazując, że świadczenia są przychodem pracownika i powinny być opodatkowane, nie korzystają one również ze zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 16 ustawy o PIT (zwolnienia należności za podróże służbowe). Sprawa trafiła ostatecznie pod rozwagę Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, który uznał, że zwrot przez pracodawcę kosztów używania samochodu, który należy do pracownika i jest wykorzystywany do celów służbowych nie jest opodatkowany podatkiem PIT (sygn. akt III SA/Wa 2256/18). Sąd podkreślił, że zwrot kosztów używania do celów służbowych prywatnego samochodu nie tworzy korzyści majątkowej, jest to tylko wyrównanie uszczerbku majątkowego poniesionego wskutek wykorzystywania w pracy własnego auta. Jeśli nie występuje korzyść majątkowa, nie powstaje obowiązek podatkowy. Sąd przypomniał również, że powoływany przez spółkę wyrok Trybunału Konstytucyjnego (sygn. K 7/13), choć dotyczy świadczeń nieodpłatnych, to jednak zawarte w nim tezy maja wymiar ogólny i mogą znaleźć zastosowanie również do świadczeń pieniężnych.

2
Aktualności
2.1

UODO ingeruje w treść wiadomości przesyłanych przez ZUS do pracodawcy

Urząd Ochrony Danych Osobowych kontroluje nie tylko przedsiębiorców, ale również organy państwowe. UODO wydał ostatnio względem ZUS zalecenia co do zmiany treść powiadomień przekazywanych mailem oraz sms-em pracodawcom, które dotyczą zwolnień lekarskich ich pracowników. Od 1 grudnia 2018 roku możliwość powiadamiania pracodawców o chorobie pracownika daje bowiem posiadanie przez ubezpieczonego profilu na Platformie Usług Elektronicznych (PUE). W ocenie UODO dotychczasowa treść tych powiadomień nie odpowiadała obostrzeniom stawianym przez przepisy z zakresu ochrony danych osobowych. Media donoszą, że niestety, z racji zaleceń, ZUS będzie znacząco ograniczył zakres przekazywanych przedsiębiorcom informacji. Pracodawca nie będzie otrzymywał informacji, który z jego pracowników wziął zwolnienie, ani na jak długo, w powiadomieniach znajdzie się jedynie informacja na temat wystawienia lub anulowania zwolnienia. Nie będzie w nich zatem ani danych ubezpieczonego ani szerszych informacji o samym zwolnieniu.

3
Projekty legislacyjne
3.1

Dodatek stażowy wyłączony z pensji minimalnej - Ustawa z dnia 19 lipca 2019 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Już tylko na podpis prezydenta czeka ustawa z dnia 19 lipca 2019 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, której celem jest zapewnienie bardziej przejrzystego i sprawiedliwego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z przepisami dodatek za staż pracy zostanie wyłączony z katalogu składników wynagrodzenia, które są uwzględniane przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika porównywanego z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obecnie do minimalnego wynagrodzenia za pracę wliczane są różne składniki wynagrodzenia, w tym dodatek stażowy, wraz z wynagrodzeniem zasadniczym. Rząd zwrócił uwagę, iż takie rozwiązanie prowadzi do pewnych niesprawiedliwości, bowiem pracownik z dłuższym stażem pracy, otrzymujący wynagrodzenie na poziomie minimalnym, może mieć niższe wynagrodzenie zasadnicze niż osoba nowo zatrudniona (bez stażu pracy lub z krótkim stażem pracy), tj. gdy wynagrodzenie zasadnicze osób nieuprawnionych do dodatku za staż pracy, czyli pracujących stosunkowo krótko, kształtuje się na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę, i jest corocznie podwyższane.

W ustawie wprowadzono także definicję „dodatku za staż pracy” – jest to dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę. Ustawa ma zasadniczo wejść w życie z dniem 1 stycznia 2020 r.

 

4
Projekty legislacyjne
4.1

Planowane zmiany w zakresie świadectw pracy - Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy.

becnie ma etapie opiniowania pozostaje projekt rozporządzenia Ministerstwa, które ma dotyczyć świadectw pracy. Akt ma na celu przede wszystkim dostosowanie i ujednolicenie przepisów wykonawczych do aktualnego lub planowanego (w wyniku nowelizacji) brzmienia Kodeksu pracy. Doprecyzowaniu ma ulec m.in. § 7 ust. 5 przedmiotowego rozporządzenia, poprzez wyraźne stwierdzenie, że pracodawca ma zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy w sposób uniemożliwiający odtworzenie jego treści.

Korekcie ma również ulec pomocniczy wzór świadectwa pracy, stanowiący załącznik do tego rozporządzenia. Zmienione zostanie pouczenie zawarte w świadectwie pracy, z którego m.in. nie będzie już wynikać obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi sądu rejonowego – sądu pracy właściwego do wniesienia żądania o sprostowanie świadectwa pracy. Obowiązku takiego nie nakładają bowiem przepisy Kodeksu pracy. Ponadto projektowane rozporządzenie przewiduje zastosowanie w pomocniczym wzorze świadectwa pracy rozwiązania sprzyjającego osobom ze szczególnymi potrzebami (np. dysfunkcją wzorku). Każda strona pomocniczego wzoru świadectwa pracy zostanie wyposażona w domyślny stały fotokod (kod QR) w prawym górnym rogu strony. Kod będzie obejmował: rodzaj dokumentu, numer strony i jej orientację oraz ogólną liczbę stron. Ponadto na pierwszej stronie wzoru zakodowana treść obejmowałaby również stosowne pouczenie. Natomiast kod na ostatniej stronie wzoru zawierałby również informację o miejscu złożenia podpisu. W efekcie, osoby używające odpowiednio oprogramowanych urządzeń przenośnych (np. smartfonów), będą mogły bez ponoszenia dodatkowych kosztów skanować i odczytywać fotokody.

Przewidywane składki ZUS dla przedsiębiorców na 2020 rok.

4.2

Płaca minimalna w 2020 r. - Projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r.

W dniu 26 lipca 2019 r. do opiniowania trafił projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. Zgodnie z zapowiedziami, które wcześniej podawały media, płaca minimalna ma wynieść od dnia 1 stycznia 2020 r. – 2 450 zł, zaś minimalna stawka godzinowa – 16 zł.

 

Opracowanie: Adwokat Dominika Olczyk, aplikant adwokacki Piotr Piotrowski.
Nadzór merytoryczny: Adam Kostrzewa, Partner.
5
Kontakt

Siedziba Kancelarii:

ul. Jabłonowskich 8

31-114 Kraków

T: +48 12 427 24 24

spcg@spcg.pl

Oddział w Warszawie:

ul. Złota 59

00-120 Warszawa

T: +48 22 244 83 00

warszawa@spcg.pl

Oddział w Katowicach:

ul. Warszawska 10

04-006 Katowice

T: +48 32 352 19 60

katowice@spcg.pl

Oddział we Wrocławiu:

ul. św. Mikołaja 7

50-125 Wrocław

T: +48 71 739 55 00

wroclaw@spcg.pl

Prawo pracy – sierpień 2019

© 2019 T. Studnicki, K. Płeszka, Z. Ćwiąkalski, J. Górski sp. k.
Wszelkie prawa zastrzeżone.

Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na wykorzystywanie plików cookies w celu zapewnienia prawidłowego działania strony, w celach statystycznych oraz w celach optymalizacji korzystania ze strony. Możesz zmienić ustawienia cookies w swojej przeglądarce. Zobacz Politykę prywatności.