ZUS może dochodzić zwrotu nienależnie pobranych przez pracowników świadczeń bezpośrednio od pracodawców - Uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2019 r., sygn. III UZP 7/19.

Sąd Najwyższy w powiększonym składzie siedmiu sędziów wydał ostatnio bardzo istotną dla praktyki uchwałę z której wynika, że ZUS w przypadku ustalenia, iż wypłacone pracownikom świadczenia były nienależne, może żądać ich zwrotu bezpośrednio od pracodawcy. Nie musi wcześniej wystąpić o ich zwrot do pracownika. Praktyczne skutki tej uchwały mogą być daleko idące. SN przyznał ZUS-owi bardzo silną broń w walce z „wyłudzonymi” świadczeniami. Wydaje się, że ZUS z otrzymanego narzędzia będzie chętnie korzystał, gdyż w większości przypadków szanse szybkiego odzyskania świadczeń od pracodawców będą wyższe niż w sytuacji bezpośredniego działania wobec pracownika.

Uchwała została wydana jako odpowiedź na pytanie „Czy organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez osobę, która zawarła z tym płatnikiem pozorną umowę o pracę (art. 84 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych; jednolity tekst: Dz. U. z 2019 r., poz. 300 ze zm.).

Tłem dla wydania uchwały była sprawa dotycząca pracodawcy wobec, którego ZUS wydał decyzję o zobowiązaniu go do zwrotu zasiłków nienależnie pobranych przez jednego z pracowników. ZUS ustalił wcześniej, że umowa o pracę łącząca strony była fikcyjna, a sam pracownik korzystał z licznych zasiłków chorobowych, których suma przekroczyła kwotę 39 tys. zł. Konsekwencją ustalenia pozorności zatrudnienia było wydanie przez ZUS decyzji stwierdzającej fakt nie podlegania przez pracownika obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym (w tym ubezpieczeniu chorobowemu) oraz uznanie wypłaconych pracownikowi dotychczas zasiłków za świadczenia nienależnie pobrane. ZUS ustalił jednocześnie wysokość świadczeń do zwrotu i zobowiązał do tego pracodawcę na podstawie art. 84 ust 6 ustawy systemowej.

Pracodawca nie zgodził się z decyzją ZUS zobowiązującą go zwrotu zasiłków pobranych przez pracownika, twierdząc, iż zwrotem świadczeń powinien zostać obciążony pracownik. Sądy I i II instancji przyznały rację pracodawcy, a dopiero rozpoznający skargę kasacyjną ZUS-u skład Sądu Najwyższego nabrał wątpliwości, które wyraził w treści zacytowanego wyżej pytania prawnego. Wątpliwości te były słuszne, bowiem w kwestii możliwości dochodzenia od pracodawców świadczeń nienależnie wypłaconych pracownikom istniało sprzeczne orzecznictwo sądów, choć ostatnio dominował pogląd korzystny dla ZUS. W tak zarysowanym stanie sprawy Sąd Najwyższy w składzie powiększonym wypowiedział się w sposób negatywny dla pracodawców, a korzystnie dla ZUS. Zdaniem SN, obowiązujące regulacje prawa ubezpieczeń społecznych (zwłaszcza treść art. 84 ustawy systemowej) wcale nie wymagają od organu rentowego, zamierzającego dochodzić od płatnika składek zwrotu nienależnie wypłaconego świadczenia, aby ZUS uprzednio wyczerpał wszelkie dostępne w konkretnych okolicznościach faktycznych środki prawne przeciwko pracownikowi. Obowiązek zwrotu nienależnie pobranego świadczenia, o którym stanowi art. 84 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, spowodowany przekazaniem przez płatnika składek nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokość, obciąża pracodawcę, niezależnie od obowiązku zwrotu świadczeń ciążącego na pracowniku. ZUS ma prawo wyboru, od kogo chce dochodzić zwrotu, a przepisy prawa nie przewidują żadnej kolejności.

SN potwierdza, że umowny dłuższy okres wypowiedzenia nie oznacza automatycznie wyższego niż kodeksowe odszkodowania za nieuzasadnione zwolnienie - Wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2019 r., sygn. III PK 150/18.

Sąd Najwyższy w swym ostatnim wyroku potwierdził korzystną dla pracodawców linię orzeczniczą, że nawet jeśli strony w umowie o pracę przyjmą dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, to nie znaczy to automatycznie, iż pracownikowi przysługuje odszkodowanie wyższe niż wynikające z kodeksu (art. 471 kp). Aby odszkodowanie było wyższe, musi być ku temu odpowiednie postanowienie w umowie.

Omawiane orzeczenie jest również ciekawe, gdyż w realiach sprawy umowny okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, a okres wynikający z faktycznego stażu pracy wynosił 1 miesiąc. Zatem oba okresy „mieściły” się w unormowaniu art. 471 kp. W takim przypadku otwarte pozostawało pytanie, czy Sąd przyznając odszkodowanie musi automatycznie przyznać odszkodowanie w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia (jak w umowie), czy może „nie uwzględnić” umownego okresu wypowiedzenia i rozważać przyznanie wynagrodzenia w kodeksowej wysokości ( 1 – 3 krotności wynagrodzenia.) Z tej sprawy płynie jeszcze praktyczna lekcja dotycząca staranności sporządzania wypowiedzeń, zwłaszcza pod kątem tego, kto dokument za pracodawcę podpisuje.

Sprawa, na tle której wydane zostało orzeczenie, dotyczyła dyrektora sprzedaży zatrudnionego w pewnej spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i z wynagrodzeniem zasadniczym 12.000 zł. Po przepracowaniu nieco więcej niż 6 miesięcy, pracownik został zwolniony, a przyczynami zwolnienia miało być niewykonanie poleceń służbowych wskazanych w wypowiedzeniu. Dodatkowo, wypowiedzenie zostało podpisane przez osobę, która nie była pracownikiem spółki, a zatrudniona była w innym podmiocie prowadzącym obsługę spółek grupy kapitałowej. Nie była wyznaczona do obsługi pozwanej i nie posiadała pisemnego upoważnienia do dokonywania w jej imieniu czynności z zakresu prawa pracy. Dyrektor odwołał się od wypowiedzenia do Sądu Pracy, żądając odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia, a ten przyznał mu rację wskazując, że przyczyny zwolnienia się nie potwierdziły, a nadto wypowiedzenie było wadliwe już z tylko z powodów formalnych (błędnie podpisane). Sąd I instancji stwierdził, że zgodnie z art. 471 k.p. odszkodowanie przysługiwało pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące, gdyż odpowiadało okresowi wypowiedzenia uzgodnionego w umowie o pracę (art. 36 § 1 k.p.). Sąd wskazał przy tym, że znane jest mu orzecznictwo Sądu Najwyższego, z którego wynika, iż art. 471 k.p. odwołuje się do okresów wypowiedzenia przewidzianych w ustawie, a nie w umowie o pracę, jednak orzecznictwo to odnosi się do spraw, gdy umowny okres wypowiedzenia był dłuższy od maksymalnego przewidzianego Kodeksem pracy, co nie wystąpiło w niniejszej sprawie. Długość okresu wypowiedzenia wskazana w umowie mieści się w granicach określonych w art. 471 k.p., co dawało, zdaniem Sądu I instancji, podstawy do zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania w żądanej wysokości.

Pracodawca nie zgodził się z takim rozstrzygnięciem Sądu i zaskarżył wyrok apelacją. Sąd II instancji badając sprawę doszedł już do innych wniosków i zasądził pracownikowi odszkodowanie w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia (odpowiadającemu kodeksowemu okresowi wypowiedzenia). Sąd drugiej instancji stwierdził, że art. 471 k.p. zawiera powszechną zasadę, iż odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia. Za aktualną uznał linię orzecznictwa wskazującą, że jeżeli dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia przewidziano w umowie o pracę, to odszkodowanie przysługuje tylko w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia, chyba że w umowie strony wyraźnie zastrzegły, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia. Sąd Okręgowy stwierdził, że odszkodowanie z art. 471 k.p. w maksymalnej wysokości to wynagrodzenie za trzy miesiące, także w przypadku dłuższego okresu wypowiedzenia. Powyższe stanowisko znajduje zastosowanie także w sytuacji, gdy wydłużony umownie okres wypowiedzenia (w odniesieniu do okresu wypowiedzenia przysługującego według norm zawartych w Kodeksie pracy przy danym stażu pracy) mieści się w granicach długości ustawowych okresów wypowiedzenia – to jest nie przekracza 3 miesięcy.

Sąd podkreślił, że gdy umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia nastąpiło bez wyraźnego rygoru przyznania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za taki – umownie wydłużony – okres wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia nie niższego niż za ustawowy okres wypowiedzenia. Sąd II instancji uznał, że pracownik był zatrudniony w spółce przez krótki okres (nieznacznie ponad 6 miesięcy), zatem odszkodowanie za 1 miesiąc było zasadne.

Sąd Najwyższy badając sprawę na skutek skargi kasacyjnej pracownika, uchylił orzeczenie Sądu I instancji i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania. SN podkreślił, że pracownikowi przysługiwało odszkodowanie z art. 471 k.p. w granicach od jednego do trzech miesięcy. Jednocześnie zdaniem SN, sąd II instancji zbyt lapidarnie uzasadnił, dlaczego pracownikowi przyznał odszkodowanie w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia, odwołując się tylko do jego krótkiego stażu pracy. SN podkreślił, że decydując o tym jaka wysokość wynagrodzenia powinna być przyznana pracownikowi Sąd II instancji powinien wziąć jeszcze pod uwagę takie okoliczności jak m.in.: fakt, że wypowiedzenie umowy o pracę okazało się merytorycznie nieuzasadnione oraz było wadliwe pod względem formalnym, wola stron umowy o pracę, które zgodnie wydłużyły okres wypowiedzenia do 3 miesięcy w każdym przypadku, co mogło powodować u powoda uzasadnioną nadzieję i oczekiwania na stabilne zatrudnienie przez długi okres. Dopiero po całościowej ocenie tych okoliczności możliwe byłoby ustalenie adekwatnego odszkodowania z art. 471 k.p.

Z wyroku tego wynika więc, że nawet jeśli wydłużony okres wypowiedzenia nie przekracza 3 miesięcy, to sądy nie powinny automatycznie przyznawać odszkodowania za nieuzasadnione zwolnienie w wysokości umownego okresu wypowiedzenia, a konieczne jest rozważenie okoliczności faktycznych danej sprawy.

Pracodawca może ponownie (jednostronnie) zobowiązać pracownika do świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia, mimo, że wcześniej go z tego obowiązku zwolnił - Wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 2019 r., sygn. III PK 96/18.

Sąd Najwyższy wydał bardzo ważny dla praktyki wyrok dotyczący zasad stosowania instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Nie zostało jeszcze opublikowane jego pisemne uzasadnieni, ale z ustnych motywów rozstrzygnięcia wynika, że SN wbrew dominującemu dotychczas poglądowi przyjął, że pracodawca w ramach przysługujących mu uprawnień kierowniczych, ma prawo wtórnie (jednostronnie) zobowiązać pracownika do świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia, mimo że wcześniej go z tego obowiązku zwolnił. Nie jest ku temu wymagana zgoda pracownika.

Nowość orzeczenia SN wynika ze zmiany dotychczasowego podejścia, co do tego, jak od strony formalno-prawnej należy traktować instytucję zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Dotychczas przyjmowano, że oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu od obowiązku świadczenia pracy jest oświadczeniem woli w rozumieniu kodeksu cywilnego (zatem do jego skutecznego odwołania konieczna jest zgoda pracownika, stosuje się przepisy k.c. o oświadczeniach woli). Z kolei przepisy prawa pracy tej kwestii nie rozstrzygały w ogóle. SN w omawianym orzeczeniu wyraził nowe podejście i uznał, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest oświadczeniem woli pracodawcy w rozumieniu kodeksu cywilnego, lecz stanowi wyraz realizacji jego uprawnień kierowniczych przewidzianych w art. 22 § 1 k.p. Pracownik ma zaś wynikający z prawa obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy.

Orzeczenie jest bardzo korzystne dla pracodawców, jednak u pracowników „zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy” wprowadza stan niepewności. Szczególnie jeśli podejmą oni nowe zatrudnienie w okresie wypowiedzenia, a następnie zostaną „zobowiązani” do powrotu do pracy.

Plany kontroli PIP na 2020 r.

Jak wynika z planów kontroli na rok 2020 (nie zostały jeszcze opublikowane na stronie PIP), w bieżącym roku organ ten zamierza przeprowadzić ok. 72 tys. kontroli planowych. W 2019 kontroli planowych miało być 70 tys., więc wzrost jest nieznaczny. Kontrole skupią się na kwestii bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia. Pod lupą mają być ci pracodawcy, u których istnieje najwyższa wypadkowość i najwyższy poziom zagrożeń zawodowych, istnieją niebezpieczne lub szkodliwe czynniki środowiska pracy. Kolejnymi tematami kontroli ma być przestrzeganie norm czasu pracy, stosowanie właściwych form prawnych zatrudnienia oraz, co stanowi nowość – przestrzeganie obowiązków wynikających z PPK.

Obowiązek tworzenia PPK przez „średnich” pracodawców.

Z dniem 1 stycznia 2020 r. rozpoczął się kolejny etap wdrażania PPK. Od tej daty obowiązek dotyczy „średnich” pracodawców, tj. takich, którzy na dzień 30 czerwca 2019 r. zatrudniali co najmniej 50 osób zatrudnionych w rozumieniu ustawy o PPK. Samo objęcie ustawą o PPK w dacie 1 stycznia 2020 r. nie oznacza, że program powinien być już w tym dniu wdrożony. Od tej daty „średni” pracodawcy powinni jednak rozpocząć procedurę jego wdrażania, która powinna zakończyć się najpóźniej 11 maja 2019 r. podpisaniem umów o prowadzenie PPK. Wcześniej jednak do dnia 24 kwietnia 2020 r. należy podpisać umowy o zarządzanie PPK. Terminy te są nieprzekraczalne, nic nie stoi jednak na przeszkodzie aby umowy podpisać wcześniej. Warto mieć na uwadze, iż druga tura wdrożenia PPK dotyczy znacznie większej liczby pracodawców, zatem czas komunikacji i procedowania umów może być dłuższy. Nie warto więc obowiązków odkładać do samego końca.

Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę - Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks Pracy.

12 grudnia 2019 r. posłowie Koalicji Obywatelskiej złożyli w Sejmie projekt ustawy zakładającej wprowadzenie obowiązku publikowania przez pracodawców w ogłoszeniach o pracę kwot proponowanego wynagrodzenia lub widełek wynagrodzenia. Proponuje się wprowadzenie do kodeksu pracy następujących nowych przepisów:

,,Art. 18^3f

§ 1. Pracodawca, publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego wynagrodzenia brutto.

§2. W przypadku, w którym wskazuje się minimalną i maksymalną wysokość proponowanego wynagrodzenia brutto, w informacji o możliwości zatrudnienia umieszcza się wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji.ˮ

Jak wynika z projektu, niedostosowanie się przez pracodawców do nowego obowiązku, albo zawarcie umowy o pracę z wynagrodzeniem mniejszym niż w opublikowanym ogłoszeniu stanowiłoby wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną w wysokości od 1 tys. do 30 tys. złotych.

Projektowane zmiany miałyby wejść w życie 30 lipca 2020 r.